跨国企业的实际发展过程中，跨国企业文化建设方案管理越来越被更多的企业所重视，如何在跨国企业中有效地进行跨国企业文化建设管理，成为跨国企业应高度重视的问题。本文通过跨国企业跨国企业文化建设管理及跨国企业文化建设人力资源管理概念的概述，体现出跨国企业文化建设方案管理在当今社会发展中的重要地位以及其发展的必要性，根据跨国跨国企业文化建设方案企业管理中存在的差异及影响，对这些问题采取必要的应对措施，挖掘跨国企业内部潜力，实际企业经济效益最大化与跨国企业文化建设方案管理的实施相结合，保证企业在激烈的市场经济环境中立于不败之地。
进入二十一世纪以来，全球经济一体化的趋势越来越明显，越来越多的企业正在向国际市场进军，但是由于各国之间不同的跨国企业文化建设背景、地域环境都成为我国国际化趋同的障碍，保证我国企业成功走向世界的关键，就是有效地进行跨国企业文化建设人力资源管理，正确分析并解决各国之间的跨国企业文化建设方案差异带来的人力资源管理问题，成为我国当前的首要任务。企业要想在经营过程中取得成功，需要充分考虑不同民族跨国企业文化建设、不同的跨国企业文化建设素质存在的差异而带来的管理方面的分歧。对于跨国企业人力资源管理的研究，需要吸收国外先进的管理经验，使企业在全球经济发展中占据绝对的优势。根据自身的企业特点，设计出有效的跨国企业文化建设管理策略，减少由于跨国企业文化建设的差异带来的管理冲突问题，进一步丰富跨国企业文化建设方案管理的各种理论，使企业在不同国家实现经济环境与跨国企业文化建设环境两适应，保证企业跨国间健康、有序的发展。
一、跨国企业跨国企业文化建设及跨国企业文化建设人力资源管理概念
跨国企业跨国企业文化建设人力资源管理是企业由不同跨国企业文化建设方案背景的、不同跨国企业文化建设差异的员工组成，目的是为了提高劳动生产率、提高经济效益及其自身的生活工作质量，通过调整、保持，实现不同背景下人力资源一体化管理的全过程。企业经营状况是否良好，取决于企业内部人力资源管理的质量。随着社会经济的不断完善，人们对于人力资源及其管理的认识更加的清晰、明了，它是保证企业能够在激烈竞争中立于不败之地的关键因素。跨国公司是由两个或者两个以上的国家的人员组成的，其经济管理实体具有跨国体、跨民族、跨政体的形式。这些组成人员的跨国企业文化建设素质不同，不仅对他们的日常生活、行为产生影响，而且对于人们的思维方式会产生影响，同时对于事物的评价方式都存在影响。因此，跨国企业文化建设因素是跨国企业中具有全方位的重要影响因素。
跨国跨国企业文化建设方案差异包含：民族跨国企业文化建设方案差异、跨国企业文化建设方案不同、地域跨国企业文化建设方案差异、企业之间经营理念不同等。
跨国企业文化建设人力资源管理以国际化经营战略为基础，是企业国际化发展的重要组成部分。企业人力资源管理除了传统的招聘管理、人员培训、员工薪酬管理、员工的激励政策、建立人员之间的劳动关系、绩效考核评估等工作外，还需要站在不同跨国企业文化建设方案背景下，在跨国企业文化建设企业的管理中充当重要的战略角色，带动员工的积极性与创造性，并对员工进行管理与开发。从企业员工的角度来说，跨国企业文化建设人力资源管理包括对全球化的人力资源进行合理化配置、对不同国家的员工进行人力资源管理，其主要的管理内容包括：海外人员的本土化管理、跨国企业文化建设方案企业员工的培训与开发、跨国企业文化建设冲突的合理化沟通、跨国企业文化建设劳动关系及跨国企业之间的人员并购等一系列的人力资源管理工作。
跨国企业文化建设人力资管理与传统的人力资源管理是截然不同的两个概念，它需要考虑的问题较传统人力资源管理的内容更多种多样、更加复杂。跨国企业文化建设人力资源管理基本特征有：跨国企业文化建设方案人力资源管理研究的范围、管理的内容更加广泛，跨国企业文化建设人力资源管理在需要对异国的跨国企业文化建设进行深入的了解，掌握各国管理方式中存在的相同点、不同点、各国之间的基本管理原则，运用跨国企业文化建设人力资源管理技巧，降低国家之间跨国企业文化建设冲突所造成的问题；跨国企业文化建设方案人力资源管理对企业的管理者提出全面素质、视野广泛等更高的要求，企业管理者必须理解各国之间的跨国企业文化建设差异并适应对这些差异可能带来的各种状况进行预测，适时调整企业管理职能，使其达到一定的标准水平，发挥企业人力资管理在企业运营过程中应该发挥的作用。现阶段，跨国企业文化建设人力资源管理对其内部管理职能提出了更多的要求，如：对外派遣工作的员工进行思想引导，对其工作内容、生活内容进行全面部署；最后，跨国企业文化建设人力资源工作者需要对跨国企业文化建设人力资管理工作十分的了解，并且参与到该项工作中去，对可能发生的问题与实际情况相结合，进行分析、解剖，找出发生这些问题的原因，寻找到多种方法与一般规律，实现企业间、国家之间的人力资源管理。
跨国跨国企业文化建设差异对于企业的经营管理具有全方位的影响，因此跨国企业文化建设方案管理对于企业经营的成败、企业正常的经营管理以及企业的战略决策具有重要的意义。
经济全球化是企业资本扩张及其发展的必然产物，它正在对跨国企业跨国企业文化建设方案管理进行召唤，跨国企业跨国企业文化建设方案管理是经济全球化发展的必然需求。企业资本包含人力、物力与社会资本，社会经济扩张离不开人力与物力的支持，而经济扩张不只是经济方面的事，同时也会涉及到其他的领域并承载跨国企业文化建设领域，跨国企业文化建设交流在此过程中是必不可少的。为了维护世界经济的有序发展，我国积极参与到跨国跨国企业文化建设管理中，跨国企业的跨国企业文化建设管理问题已经成为当前各行各业的热点问题。实际工作中，跨国企业不单需要对企业的资金、货物、技术做出管理要求，而且应对跨国企业人员做出必要的管理，在此过程中对遇到的问题及时做出应对与反映，使管理主体既重视企业人力资源管理，又重视企业管理制度背后的跨国企业文化建设方案背景。
跨国企业文化建设方案管理是为了适应国际化经济发展而新兴的学科，它是一种多跨国企业文化建设方案机构，在一定程度上把政治、经济、跨国企业文化建设方案有效地结合在一起，在东方跨国企业文化建设方案与西方跨国企业文化建设方案之间形成一套科学的管理体系。两种跨国企业文化建设方案之间存在着明显的区别，东方强调集体主义跨国企业文化建设方案，西方强调个人主义跨国企业文化建设方案，而跨国企业文化建设方案人力资源管理则在协调着东、西方跨国企业文化建设方案之间的差异、提高企业员工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨国公司跨国企业文化建设方案人力资源管理有利于解决跨国企业文化建设方案thldl.org.cn差异与冲突。跨国企业都具有自身独有的跨国企业文化建设方案特点，难免会出现冲突，如果员工对跨国企业文化建设方案不够了解，就会在企业的经营过程中带来负面影响，影响企业的发展，因此，寻找被人们所认同的跨国企业文化建设管理方法，冲破跨国企业文化建设差异及各种障碍，需要人力资源管理。其次，不同国家与地区都有其不同的生活习俗与跨国企业文化建设方案背景，先进的管理方法不一定适合每个地区，因此，跨国企业跨国企业文化建设方案管理的移植，需要结合本企业自身的实际经营特点，加以改正并进行应用，才会使其适应环境。不同国家、地区的跨国企业文化建设方案管理结合在一起，达到跨国企业文化建设方案移植的目的；在跨国企业之间建立相同的价值理念，对企业员工的价值理念起到引导作用，通过跨国企业文化建设方案建立员工行为准则，以符合企业发展、实现共同目标。再次，跨国企业文化建设方案的人力资源管理对企业员工的行为具有约束作用，能够对员工的思想进行有效管理，激励企业员工奋发向上，使员工内心产生为企业奋斗的观念。最后，跨国企业文化建设方案是一种无形资产，它不会直接影响企业的经济效益，但是它会通过管理影响企业的各个环节，间接对企业产生影响。跨国企业文化建设方案具有潜在的力量，协调各地区、各国家的跨国企业文化建设方案冲突，更好地促进跨国企业文化建设方案活动。
由于不同国家、地区、民族间的生活习惯、经营方式存在着差异，使跨国跨国企业文化建设方案对于不同事物的态度产生影响，跨国企业内部合理利用跨国企业文化建设方案差异，实现人力资源管理会得到意想不到的效果。
企业人际交往中主要的渠道是语言，由于跨国企业的员工来自不同的国家、地区，因此他们都有各自不同的语言，在工作交流中就会产生障碍。如果他国人员在进行项目投资过程中，即不懂得外语也不愿意主动去学习语言，则会在双方交际过程中出现问题。许多国外的投资者们都依照自已的法律法规行事，它们在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理规定约束他国员工，而他国员工对于这些规章不适应，只听不做，使管理人员对其不满，产生相反的效果；另外，他国员工将工作中的公事与私事混在一起，以公谋私，使企业的管理人员极为不满，从而产生不必要的劳动矛盾；中、西方管理中存在决策方式的差异，中方决策过程需要制定方案，由各主管部门审批后实施方案，这一过程细致但是缓慢，过于集中；西方管理实行权责分明，决策倾向于个人化决策进程，决策速度快。
由于跨国跨国企业文化建设方案差异，使其价值观、实际的管理活动也各不相同，由于传统跨国企业文化建设方案的影响，我国企业在不确定的环境下不会贸然行事，而丧失各种机遇；国外企业则不同于我国，他们善于研究、创新勇于冒险。因此，西方的管理者的管理更具灵活性，企业员工有较大的自主权。在时间观念上，西方人看时间为生命，具有很强的时间观念，而国内的员工对于时间没有太重的观念，而对于这种现象，国内企业则会委婉表达，西方企业则直截了当。
跨国企业在人力资源管理方面存在着明显的差异，企业员工的晋升上，西方企业重视个人的能力、工作中的表现，而我国更重视个人的背景、人际关系；人员流动制度上，西方国家支持企业员工流动，这样会给企业带来更加合理的结构；相反，我国企业往往会以各种条款来限制企业员工的流动。
1.员工配置存在的问题
企业员工在进行选拔时，对其认定标准不同，西方国家中提倡以公司竞争为选拔标准，招聘方式以能力测试为依据，而中国企业重视德才兼备，以和谐融洽为标准，在员工中重视权威人员的选用，考虑有关系、有资历的人才。受我国传统跨国企业文化建设方案影响，强调等级差别、统一领导；西方国家重视能力，中国重视背景；人员的配置，国外企业与员工之间的供求关系，没有权利、义务约束，而中国企业以内训为主，倾向优先录用忽视效率而产生冗余。
跨国企业经营专业性、技术性极强，对于企业的人力资源必须进行培训，许多企业偏重于对员工专业技能的培训却忽视了管理人员的跨国企业文化建设方案培训。对管理人员的培训需要对当地的风俗、信仰、劳动法律法规足够熟悉，而对于这些问题的培训，许多企业都持保守的态度，不利于跨国企业的管理活动，对企业员工进行专业化管理，使其适应当地的生活习惯、法律法规，对市场的变化作出快速反映，来维护企业的经济效益。许多员工对于自有的生活习惯有民族倾向，以自身的眼光看待业务问题，对于跨国跨国企业文化建设方案很难适应，企业在对员工进行跨国企业文化建设方案培训过程中，常常会也出现跨国企业文化建设方案侵略的反感反应，出现抵触情绪，给企业的培训工作带来一定的难度。
企业员工的绩效是提高企业生产效率的重要方式，但是由于跨国企业内部存在跨国企业文化建设方案差异，直接影响企业内部人员的考评问题。西方跨国企业文化建设方案推崇个人权利，而东方跨国企业文化建设方案追求和谐，企业在进行人员考评过程中，西方以生产效率为标准坚持公平原则，对于个人的贡献极少作出不公正评估，考核结果公开披露；而中国企业为了不打破和谐局面，强调集体考核倾向于经验判断，其评判过程透明度不高，为了良好的人际关系，往往管理层都会给予员工较高的评价。
4.企业员工的薪酬问题
企业的工资薪酬是平衡内部关系、增强对外竞争的重要保证，是吸引企业员工的基本要求。企业员工的工资政策制定过程，需要考虑员工的工作内容及做出的贡献，在不同岗位、不同级别岗位职责直接与工资标准挂钩，员工工作性质发生变化时，工资才会发生调整。我国工资与员工的学历、工龄等内容挂钩，在奖金分配方面，以多发放团体奖金为主；而国外企业则采用个人奖金。因此，我国跨国企业由于不能和他国实际情况相结合，其工资薪金待遇低于当地水平，则会招不到人导致企业外派人员外流。
企业在决策管理人员时，应该多考虑个人的成绩与表现。高不确定性国家，多数企业在聘任企业员工时，以他们的适应度及忠诚度进行选聘，还存在一些如：管理能力、学历等因素的问题；低不确定性国家，则以其教育程度及工作表现进行选聘；集体主义倾向于熟悉业务的人员中进行选聘，决策层将其身边的亲友或有密切交集的人锁定，作为他们企业的员工，并不重视个人的综合能力与管理能力。打破员工心中的角色障碍及跨国企业文化建设方案束缚，将不同跨国企业文化建设方案背景的企业员工凝聚在一起，学会用异域跨国企业文化建设方案的思考方式，实现不同的跨国企业文化建设方案环境中取得优异的成绩。
2.绩效体系的设计
我国跨国企业对于外派员的绩效评估体系进行权衡，对风俗习惯及企业价值观进行测量，将绩效发生时的情境作为设计标准。不同国家、不同地区的法律法规各不相同，在进行评估过程中应该充分考虑，使企业的绩效目标与企业的战略目标相一致，从国际环境及企业整体策略考虑，对绩效体系进行有效的修正，增强跨国企业绩效评价体系的适应能力，使管理人员的管理方法、管理思想融入到新的跨国企业文化建设方案中去，运用不同的价值观带来更广阔的思维空间。
3.建立统一的企业价值观
在跨国跨国企业文化建设方案差异上找到双方可以接受的共同点，认同跨国企业文化建设方案、企业的发展，通过提高企业员工的跨国企业文化建设方案鉴别与员工的适应能力，在共同认识的基础上建立企业的经营观、强有力的跨国企业文化建设方案。通过建立统一的企业价值观达到跨国企业文化建设方案的和谐局面，隐藏不同国家、地区的特殊跨国企业文化建设方案，在特殊中求共性，使不同跨国企业文化建设方案背景下的员工通过跨国企业文化建设方案人力资源管理，实现彼此间共同相处。
综上所述，跨国企业文化建设方案管理是跨国公司人力资管理中的重要任务，面对多元化的市场经济发展趋势，要想在跨国经营中取得利润最大化，就需要避免跨国企业之间存在的跨国企业文化建设方案差异、环境差异等问题，只有充分了解跨国企业文化建设方案的内涵及人力资源管理方法，才是企业不断发展的源动力。随着全球经济一体化的发展，我国跨国企业的数量也在不断地增加，跨国企业文化建设方案管理已经成为我国许多企业急需解决的课题。从我国目前的经验来说，人力资源管理的规划、劳动人员的劳动关系都存在许多不足之处，寻求适合我国自身经济特点的跨国企业文化建设方案人力资源管理，需要融合多方管理策略及多种跨国企业文化建设方案，提升绩效管理在企业中的激励作用，从而不断提升我国企业在跨国经营中的竞争地位。
