近几年来，我国中小企业在发展过程当中每每碰着人才t缺乏、人才散失等成绩，特别是面对赓续回升的人才散失率，若何得到历久生计与连续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面对的严格挑衅。
咱们只要懂得为什么中小企业求才难、留才难，能力更有针对性地办理成绩。中小企业求才难、留才难有主观和主观两方面缘故原由，而咱们重要从中小企业可以或许改变的主观缘故原由停止阐发。主观缘故原由有如下三个方面：
第一，中小企业员工缺乏必要的发展空间和发展机遇。今朝,发展机遇、发展机遇已慢慢成为很多优秀人才抉择企业的首要条件,而就我国中小企业整体来看,企业为员工供应的发展机遇和发展空间还异常无限。重要表如今如下两方面：一方面是企业为员工供应的发展空间无限。这重要是因为很多中小企业是家属型企业，只要家庭成员能力进入企业组织结构中的权力顶端，而很大一部分人才都长短家属成员，无奈进入权力顶端。他们看到提升有望，天然会抉择分开。另一方面,企业为员工供应的培训机遇异常无限,而有统计资料注解,在培训机遇少的情况下,44%的员工会在1年以内调换事情。
第二，缺乏迷信合法的薪酬系统。大多数中小企业的薪酬系统比拟繁多，只要泉币薪酬，没有非泉币薪酬。而泉币薪酬不是对以是的员工在任何时候都紧张，人们愈来愈重视非泉币薪酬，好比引导的关心，感情的相同，诞辰祝福等。假如纯真的靠泉币吸引人才，勉励员工，就会引发员工构成统统向钱看的代价偏向。有钱则办事，钱多则多办事，反之亦然。这会招致的后果是，一旦有其余企业来挖墙脚，轻微多出点钱，企业的人才就会散失。
第三，缺乏良好的企业文化和治理制度。大多数中小企业不重视企业文化的扶植,员工缺乏配合的代价观点,对企业的认同感分歧,轻易形成小我代价观点与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个紧张缘故原由。另有便是治理制度的不完美，对付分歧的岗亭应有分歧的治理计划，如一些以义务为导向的事情，假如设立太多的权限，会让员工感到事情太受约束，一朝一夕，就分开了。
依据上述对为什么中小企业求才难和留才难的缘故原由的阐发，华恒智信人力资源先生们基于以往的理论经验，倡议中小企业可以或许经由过程道路吸引人才，留住人才：
起首，为人才供应给更多发展空间和发展空间。供应较大的发展空间,给员工以盼望,给员工以能源。起首要树立完美的竞争机制,勉励员工经由过程合法竞争上岗。当在企业呈现岗亭空白，要斟酌从外部选拔时，可以或许依据竞争机制，给真正的人才一个更合法的岗亭，如许能力留住人才。以是中小企业在停止雇用时，应答中意的求职者阐明企业范围固然不大，然则有很大的发展空间，并对提升道路和提升光阴停止也许的阐明，让其看到将来的发展，就更易留下，好比华恒智信以前打仗过某中小企业的引导在雇用时，面对通俗人事专员应聘企业人事主管职位时，与求职者停止阐明，企业范围可以或许不大，然则有不错的发展空间，可以或许先做半年人事助理，以后可以或许向人事主管发展，为其供应更快的一个发展空间。其余，给员工供应更多的发展机遇，会吸引更多有上进心的员工，如供应培训、停止平级轮岗。假如员工可以或许在公司得到更多的进修和理论机遇，就更不舍得分开。
其次，引导层的感情关心及艺术性的相同。中小企业不只要有泉币薪酬的勉励，也要有非泉币薪酬的勉励，二者联合，能力吸引并留住更多的人才。在非泉币薪酬中，感情相同是异常紧张的，它可以或许进步员工的热忱并增长员工对企业的认同感。小企业中的员工会常常打仗下层引导，假如想让员工久长为公司办事，作为引导，就应常常对员工停止关心，帮员工办理生涯成绩。如某些企业会送员工诞辰礼品，给员工办健身卡等。如许，会让员工感遭到引导对他的承认和重视，对企业有归属感，就不会随意马虎分开企业。由此可以或许看出，引导的间接关心与爱惜是留住人才的一种紧张方法。
末了，还可以或许为员工供应更大的小我权限，会吸引更多的人才。很多人才盼望能在求职路上碰着伯乐，能在本身擅长的范畴充分施展上风，得到他人的承认，从而完成自我代价。中小企业应该给这些满怀理想的人才供应自在的事情平台，让他们更好地施展上风。如许一来，他们会感遭到引导层对他们的相信，从而觉得本身是企业的一部分。当他们对企业有了责任感，会加倍地尽力事情，和企业一路发展，和衷共济。好比在雇用职员时，异样都是人事主管，事情权限较大的公司会更吸引人才。
