德鲁克对“领导者”和“管理者”角色的分析最初出现在《管理的实践》一书。他认为，管理者是任何商业组织中最能动并可以赋予生命的要素，是一种新的领导群体；就本质而言，管理是一种独特的、具有领导性的机制。此处，他没有刻意区别“领导者”和“管理者”之间的差异。但在此后50多年间，这两个概念的差异被学术界讨论得越来越多，逐渐出现了很多新的观点。例如：“领导者”是高层的管理者；“管理者”负责“管理”而“领导者”负责“领导”；差的管理者称为“管理者”，而好的管理者称为“领导者”。因此，明茨伯格批评以上讨论其实在误导管理者的实践，“我们一边在唱着高调，一边却已深深陷入狭隘主义的沼泽地里”。
斯隆认为领导力对组织而言是第一位的，建议德鲁克在此领域进行研究。但德鲁克并不同意，他认为管理者的使命和责任才是第一位的。他甚至认为，许多关于领导者的讨论都不深刻。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中强调了怎样为组织、为社会培养管理者，却很少讲到怎样提高领导者素养。
德鲁克并不认同领导学的特质论。特质论强调领导者的品格、个性特征、价值观系统和生活习惯。这些研究的典型方法是评鉴在任领导者的特性，包括精力、事业心、热诚、友好、正直、道德、技术、果断、知识、智慧、想象力、决心、毅力、耐心、仪表、勇气等等。德鲁克认为，“一般而言，管理者都具有很好的智力、很好的想象力和很好的知识水平。但是管理者的有效性与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联性。有才能的人往往最为无效，因为他们没有贪图到不择手段。才能本身并不是成就。一个人的才能唯有通过有条理、有系统的工作，才能有效”。他通过访谈事例说明，管理者的个性差异很大。有效管理者的差别，就像医师、教师和音乐家一样，各有不同类型；无效的管理者也同样各有差异。有效与无效之间在性格和才智等方面，是难以区别的。
德鲁克对行为论的观点也有质疑。20世纪50年代起，领导学理论从特质研究转向行为研究，提出连续统一体理论、管理方格理论、管理四系统理论等等。例如，魅力型领导理论认为，魅力是下属对领导者超凡能力的看法，这类领导者拥有对下属的吸引力、感染力和影响力。德鲁克反对以上观点。他对魅力和魅力型领导毫无兴趣，甚至认为领导者身上太多的魅力会导致领导力衰败。魅力越多领导者越固执，不愿也不敢调整和改变一个组织的使命。未来的领导者绝不可能因为魅力而领导，反而从根本上进行思考，以便于追随者更有效的工作。“我曾经跟政府部门许多领袖一起共事过，也跟企业界、非政府非营利组织例如大学、医院或教会的领导者有过相处的经验。我可以说，没有任何两位领导者是一样的。”有人曾向德鲁克求教，“我的董事长要求我想办法提高个人魅力，我该怎么办？”德鲁克回答，“你最好参加一个演艺学习班，去学学当模特得了。”
德鲁克反对片面强调权力的领导学理论。权力分为职位权力和个人权力，其中职位权力包括法定权、奖赏权和强制权，个人权力包括专家权、参照权等。德鲁克认为，以权力为中心的领导者将给组织带来灾难，会成为组织的误导者而非领导者。误导者更感兴趣自己的权力，而不太关心组织的使命和责任；他们对组织目标不关心，但对权势很在意，会利用组织手段来满足自己对权力的欲望。以权力为中心的领导者表现出强烈的自我欲望，就像公关经理那样到处炫耀自己。真实领导者是平凡的，不浪漫甚至有些枯燥，其有效性体现在善于设定组织目标和优先次序、善于设定并维持标准。
