当你习惯于信任周围的亲朋好友，而不习惯信任陌生的外人时，你就无法超越手工作坊式的局限，从而无法走上建立大型组织之路。
当你习惯于控制命令式的个人统治，而不习惯制度化的组织管理时，你就无法摆脱组织依赖个人的局面，从而无法实现组织的基业常青。
……
这就是来自组织管理逻辑的价值——不懂“组织管理”并不妨碍赚钱，但却会严重阻碍企业组织的基业长青。
重视人脉资源胜过组织竞争
现代企业组织的利润来源，是来自于准确认知顾客的组织竞争能力。但是，中国传统商业利润是发生在“人与人”之间、而不是出现在“组织与顾客”之间。
被深度误解的“诚信为本”商业古训
在中国传统的商帮“晋商”中，曾广泛流传一个诚信故事：当年，一位货主在晋商店铺中寄存了一批货物，因种种原因而多年未取走——按照现代企业管理法律合同条款而言，此事如果就此结束，既不存在欺诈问题，也不存在诚信的问题。但是，这位晋商却认为这是不诚信的行为。他千方百计地寻找这位货主的后代，若干年后，终于找到了这批货物主人的儿子，并把这批货物亲手交给了他。直到这时，中国传统商人所认为的诚信才真正得已实现。
从这个故事中，我们发现，中国传统商业的诚信为本原则，并非是遵循纯粹意义上的商业契约原则，而是遵守人际关系交往中的社会道德原则。对于中国传统商人来说，仅仅遵守市场交易商业原则的底线，并非是他们眼里的诚信，只有而且必须超越这个商业底线，进入到道德原则领域来衡量诚信，才算是中国传统商人眼里诚信为本的本意。
借用梁启超先生“公德”与“私德”的区分法，中国传统商业所恪守的“诚信为本”原则，遵循的是人格信任的“私德”，并非社会秩序的“公德”。
传统诚信是“熟人网络”的游戏规则
为什么在今天看起来非常危险、极具不确定因素的人格信任，却给中国传统的商人和商帮带来了滚滚财源？
中国传统社会是一个以农业经济为主流而非商业经济为主流的社会，农业时代的竞争往往是围绕土地、财富和权力展开的。不入流的商人和商业始终处在社会的边缘状态。竞争主体的不平等性、竞争秩序的紊乱性和竞争结果的非建设性，导致了官商勾结、权力寻租的泛滥，商业机会主义的丛生。
在这种表面上看似混乱、无序、非理性的商业竞争中，其实隐藏着一种商业竞争的秩序、标准或原则，那就是必须成为熟人。在这样的“熟人网络”里，冷冰冰的、法律意义上的契约关系，并不会给中国传统商人带来滚滚利润。只有投入极大的情感因素，真心真诚地结交朋友，最终达到高度的人格信任，才会因此而声誉鹊起、财源滚滚。
“商业利润来自道德回报”的有效性，是基于中国传统社会的相对封闭性。一旦封闭的环境被打破，道德的强大效力也就随之失去或是大打折扣。中国人从诚信道义出发、又归于商业诚信声誉的结果，也形成了中国人独特的市场交易循环，从而演绎出了一套完整的企业道德伦理建设的体系和方法。
“个人财富”与“组织利润”并不是一回事
一个中国特有的商业现象，被忽视了——一个创造了巨额财富的伟大商人，与其所领导的企业的规模、产品、影响力，常常不匹配，甚至形成了鲜明的反差。晚清首富胡雪岩可谓富可敌国，然而，我们所看到的企业产品，仅仅是一些根本支撑不起其巨额财富的传统医药；即使是今天的华人首富李嘉诚先生，以上百亿美元的个人财富，与比尔·盖茨同列《福布斯》全球富豪榜，但我们却“看不到”与之匹配的企业规模、产品、影响力。
在这个独特的中国商业现象的背后，我们所看到的依旧是沿承下来的传统“商机意识”，即企业组织的利润并不是来自惟一的源泉“顾客”，而是来自于人际关系、资源占有、情感投资等多个层面。虽然这些不同层面的利润来源，看起来是那么的复杂，但其本质依旧是传统商人的“哪里有利润，就往哪里走”。
正是因为如此，所以中国商人可以创造巨大的个人财富，却没有能力创造出一个伟大的商业组织——他们的思维模式与赢利能力，依旧停留在“商人与客户”的关系阶段，事实上，他们所具有的情感投入、察言观色和人情练达的能力，所匹配的正是传统的一对一、面对面的传统商业赢利模式的要求。沉迷于“熟人网络”商业游戏的习惯，使得中国的传统商业组织，总是难以走向“陌生人的世界”，所以，无论中国传统商人有着多么远大的个人理想抱负，商业或企业组织总是难以真正做大。
最高管理者“内圣外王”
当100多年前的西方企业开始思考“谁是最适合于管理企业组织的人”时，中国传统商业、企业管理思考的却是“如何让一个管理者符合‘内圣外王、德才兼备’的标准”？
沿承至今的“内圣外王”制度安排
从企业组织管理的角度来说，制度意味着两个层面的概念，一个层面是企业组织的产权制度；另一个层面是组织内部的各种规章。其中，最重要的企业组织制度，是以产权制度为基础而衍生出的现代企业组织治理结构。所有权与经营权的分离，使得组织功能开始强大起来，个人能力、影响力开始下降，从而由此实现组织的基业常青。
现代企业管理如果不具备这样两个层面的制度，几乎是可不想像的事情。但这样不可想像的事情，却在中国发生了。原因只有一个，即：中国2000年来的各类组织管理，一直遵循着“内圣外王”的制度安排，几乎没有例外。
从组织管理角度来看，“盛德大业”和“内圣外王”是在描述成为一个合格优秀的组织管理者的实现途径，即：只有“盛德”才能成就“大业”；只有成为“内圣”才能“外王”。用现代组织管理语言来说，这是典型的组织制度安排。
我们很容易就能发现，在“内圣外王”的组织制度总纲的安排下，一系列棘手的问题是如何解决的。在解决组织管理者替换的问题时，中国传统组织管理依据“内圣”原理，衍生出了禅让制，即“内圣”的主动让贤。圣贤之人选拔圣贤之人作为接班人，由此一代接一代的延续下去，以此作为组织管理基业长青的重要手段。
那么，假如管理者不合格，应该怎么办？中国传统管理给出的答案是：造反！因为暴君逆子“人人得而诛之”。在中国的历史进程上，众多农民的起义或造反的行为，都是受到赞颂的正面行为。而中国的组织管理历程，也就在这样“推翻暴君，期待圣人”的循环往复中螺旋式的前进。
没有了制度化的组织监督制约机制，中国人如何监督管理者呢？因为管理者被设定为是品德高尚、胸怀宽广之人，所以，“纳谏”成为了最主要的所谓监督手段。事实上，即使是在今天的中国各类组织管理中，也有着浓重的期待着管理者能够听取意见、择善而从的习惯。
“得民心者得天下”的因果逻辑
在中国的各类组织管理历史上，最长久、最优秀的组织，从来都不是制度最规范、管理最严厉的组织，而总是表现为依赖权威魅力、矛盾缓和、人人自觉勤奋工作的组织形态。这是“得民心者得天下”的管理逻辑。
在今天的中国企业组织里，组织成员对于管理者的抱怨、责难、不满，常常表现为对现代组织制度、治理结构的强烈呼唤——这只是一个假象。事实上，被管理者其实是在抱怨组织管理者缺乏“内圣”品质，而并不是在抱怨“内圣外王”组织制度本身。一个基本的管理常识是：制度管理只能创造一个公平的机制，但却无法造就出被管理者所期待的“内圣”。假如通过现代企业制度产生出来的领导人，依旧达不到他们心中的理想要求，他们依然会不停的抱怨、责难、不满。因此，与其说组织成员是在强烈的呼唤制度管理，还不如说是呼唤管理者成为令人信服的“内圣”。
“个人基业常青”与“组织基业常青”
统治与管理，并不是一回事。个人统治的目的，是为了实现个人事业的基业常青；而组织管理的目的，是为了实现组织事业的基业常青。
现代组织管理的本质，是结束管理者个人的事业常青，从而实现组织的事业常青。但是，中国传统“内圣外王”组织制度安排的本质，却并不是为了实现组织的基业长青，而是为了实现个人统治组织的基业长青。或者说，他们所关心的组织自身的基业常青，需要一个特定条件，即：必须以确保个人的权威地位为前提。
因此，在中国的现实组织管理中，“内圣修炼”往往成为了人情练达的代名词，这意味着人情练达本身就是一种重要的管理能力，因此，对于一个中国的企业管理者来说，最重要是练好如何做人的功夫。这些“修炼”出来的所谓能力，既不面向组织目标、效益，也不面向组织效率、绩效，而是地地道道的处理人际关系、维护个人地位的能力。
正是因为如此，我们才看到：现代企业制度的制衡作用，非但没有阻止中国传统人治管理的弊端，反而衍生出了更激烈的管理控制权的争夺保卫战，甚至于企业组织的效率与效益，还不如实施制度管理前的人治管理时代，其原因就是现代企业组织制度或称治理结构，严重剥夺了统治者的控制权，制造出了统治者个人权利与统治的危机。这不但使得组织内部的分工、授权、扩张，成为了一种奢望，而且使得组织外部的合资、合作、重组，也变得困难重重。
个体的特殊与制度的特殊
中国传统商业组织认为管理的对象是“人”，而每一个人都是与众不同的特殊个体，因此。遵循因人、因时、因事区别对待的特殊性管理，其结果就是以蔑视组织制度规章为代价。
“管理人”与“管理组织”并不是一回事
“管理人”与“管理组织”，并不是一回事。但是，当中国传统管理将二者混为一谈时，就意味着组织功能被忽视了。事实上，中国人对于组织缺乏起码的尊重。
究竟是尊重组织还是尊重人？成为了中、西方之间关于企业管理最重要的分界线。当企业组织发生危机时，西方最普遍的做法通常就是裁员——裁员常常被理解为是降低成本以度过危机。当中国的企业遭遇危机时，做法与西方恰恰相反，中国人认为，人比组织重要得多！不依靠人的团结一致、反而裁减人，岂不是自毁长城？！
“管理人”与“管理组织”，造就了截然不同的管理因果逻辑关系。当管理对象被确定为组织时，企业的未来方向就来自组织战略设计的贡献；而当管理对象被确认为人时，企业的未来方向就成为了来自企业家个人智慧的贡献。同样，基于组织角度的管理认识，企业效率是来自于各种成本、流程、标准等设计上的贡献；而基于人的角度的管理认识，企业效率就成为了来自榜样力量、无私奉献等精神层面的贡献。更深刻的差别，则是来自于对企业组织原则的认识——当中国传统管理认为管理就是管人时，企业组织的最高管理原则，就脱离了追求企业最大利润、最优效率的原则，而是成为了企业稳定、人际和谐的温和的道德主义原则。
由“轻视组织”到“蔑视制度”
中国传统的商业、企业管理缺乏对组织基本的尊重，带来的直接后果就是蔑视制度。
尊重组织就意味着必须首先尊重制度，因为制度是一个正式组织的成熟标志。中国传统的商业或企业组织管理，从不缺少组织内部的制度规章——“家有家法、店有店规”。我们今天能看到的中国传统老字号的店规，不但规定得非常详尽，而且惩罚措施也非常严厉，但是，他们却并不会对违反规定者，一视同仁地严格执行惩罚，而是视具体情况而定。
假如一个员工偷窃了自己店里的东西，应该如何处置呢？按照组织制度管理原则，当然是按照制度赔偿、开除甚至是报警，但中国传统管理却不会简单地这么做：在一个描写中国老字号“全聚德”的电视剧里，老板面对偷窃了店里烤鸭的大师傅，并没有采取制度规定的开除的方法，反而是通过事先设置计谋，在大师傅偷窃烤鸭的瞬间突然出现，并且当众宣布大师傅是首先发现了窃贼、并赶跑了窃贼的人。就这样，一个组织内部的“内贼”，在老板的巧妙设计安排下，反而成了擒贼的“英雄”。这就是典型的中国式的计谋管理，它所破坏的是组织的公平、公正的管理制度，但换来的却是大师傅更加感恩的工作。
仅仅就这个独立的事件本身来说，我们不得不为中国人聪慧的计谋式管理叫好：既警告了大师傅、又保全了他的面子，同时还赢得了心知肚明的员工的敬佩，可谓“一石三鸟”。仅就这个事实的结果来看，中国人完全有理由嘲笑和蔑视制度，因为这样做的效率和效果，远比简单的开除更好。
从表面上看，中国传统商业的嘲笑和蔑视制度管理，是因为在中国的商业历史上，一直缺乏大型商业或企业组织。但事实上，更为深刻的社会原因，则是来自于中国传统文化对于人与事关系的认识理解上——按照中国传统文化的理解，处理任何事情，都需要讲究情、理、法三者之间的均衡。中国传统商业、企业组织管理，为了适应个体的特殊性、差异性，而在情、理、法之间寻找均衡点的区别对待法，其结果就必须是以蔑视制度规章为代价。
在中国的各类组织管理中，制度规章设计的结尾处，总要添加一句“其他特殊情况，另行处理”等类似字样。与其说这是为制度管理开了一道后门，还不如说是制度管理向礼制管理的妥协。
这个现象背后的实质是，中国传统的商业或企业组织里，“非正式组织”繁多。中国传统商业、企业组织的规章制度，之所以屡屡被违反和突破界限，最重要的原因就是因为特殊身份和特殊群体的存在——这些特殊的个体或群体，存在着某种特殊性，所以当他们违规时，就可以从轻发落甚至是免予处罚。
这导致了中国企业一个特殊的管理现象出现，即：组织里的“非正式组织”，已经不是在无形中被动形成，而是成为了一种主动创建——当一个管理者提拔干部时，他并不会仅仅依据业绩能力来选择，而会首先考虑对自己忠诚可靠的人，由此加大自己在组织里的权威和对抗制度的力量，而被提拔者也总是公开宣称或是默认 “我是某某的人”。所以，在中国的各类组织里创造“非正式组织”，总是显得非常轻松和易如反掌。
这让我们看到了制度本身的脆弱性。中国商业或企业组织的制度成熟过程，往往并不遵循从制度形式主义到制度实用功能的过程，而是随着时间流逝和组织的成熟，逐渐演绎成了正式制度与潜规则齐头并进、同时成熟的局面。
稳定和谐大于效率绩效
“效率”是现代企业组织管理永恒的主题。现代企业组织认为“效率来自竞争淘汰”，因此，淘汰、取代和流动成为了效率管理的关键词。但是，中国传统商业、企业组织管理，却认为“效率来自稳定和谐”，甚至于不知道“效率”为何物？！
“组织效率”来源的根本性差异
100多年来，在中国人的眼里，凡是取得商业成功的优秀企业，从来都不是制度最完善、流程最科学、效率最大化的企业，而是组织凝聚力最强大的企业！换句话说，中国人认为组织的稳定性，要比组织的效率性重要得多；没有组织的高度稳定，也就没有中国人眼里的所谓组织效率；而组织稳定的最高境界，就是组织处在和谐的状态。
在百年现代西方企业组织管理历程中，从早期泰勒的科学管理，一直到今天哈默的流程再造，无人能够逃出西方经济学的鼻祖亚当·斯密的分工说。但百年中国商业、企业组织管理的历程，却延续了“愚公移山”所隐喻的精神动力说，“榜样力量、积极主动、大公无私”等词语，是中国企业组织最经典的效率实现语言。
中国人相信，只有大家“心往一处想、劲往一处使”，那么美好高效的组织必然会出现。正是依据这种“只要人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间”的逻辑思维，百年中国商业、企业组织的管理，走向了一条与科学理性截然相反的管理之路，即以挖掘、鼓动、激励个人的无私奉献精神为主旨，通过每一个个人、个体的积极主动奉献工作，达到组织系统性、整体性的效率出现；而每一个个人、个体，只有在放弃了自私自利的利己主义，遵循利他主义的原则，才有可能出现积极主动、无私奉献的精神与行为。
一个典型的西方企业组织，它的组织管理最高原则就是实现最高效率和效益；但一个典型的中国企业组织，它的组织管理最高目标却是组织高度稳定、和谐。
事实上，对于中国传统组织管理来说，轻视甚至是蔑视效率，是因为它所遵循的组织管理最高原则，本来就不是组织的效率最大化而是稳定和谐最大化。对于中国人来说，没有组织的稳定，就没有组织的一切，这是一种管理上的因果逻辑。
稳定原则下的组织运行机制，就是高度的集权组织结构。或者说，高度集权的组织结构，是为组织稳定而特别设置的。所以，千百年来，中国组织管理的头号难题，是如何实现个人价值观与组织价值观的一致性——人海战术、高度集权、集体主义精神等，都是非常典型的中国传统的组织管理模式。事实上，百年中国的商业、企业组织管理，一直围绕着个人价值观与组织价值观的高度统一进行。在西方人看来，组织的混乱来自于组织结构、流程、职责的混乱不清，所以他们才把组织像切肉片一样的切割成分工、层次和流程。但中国人却认为组织的混乱并不在于组织形式和程序的混乱，而是在于人的价值观的混乱，西方这种割裂组织的做法，正是中国人力图避免的。
规模膨胀是组织稳定付出的代价
很显然，中国传统商业或企业组织管理，为了追求组织的超级稳定和谐，也为此付出了组织规模膨胀、效率低下的沉重代价。
一个显见的事实是：同等行业产品、同等技术设备、同等生产规模的企业组织，中国企业的规模，总是比西方企业规模大得多。在上个世纪90年代，中国企业的组织规模边界，早已不限于赢利性的生产经营领域，而是延伸到了创建自属的、非赢利性的学校、医院、食堂、浴池、幼儿园等领域——虽然这与中国政府的国家制度和政策密切相关，但从企业组织管理的角度看，中国的企业组织创办与生产毫不相干的学校、医院、幼儿园，其隐含着的潜台词是说：当你一切的个人生活都必须依赖组织时，你对组织的信任和依赖也就达到了极限；而这种个人依赖组织的极限，恰恰正是实现了组织所期望的高度稳定目标。
中国企业组织的规模不当，它的基本认知逻辑是：个人对于组织的依赖程度越强，组织的凝聚力和稳定性就越高；而个人对于组织依赖的程度，取决于组织提供给个人的物质与精神保证——显然，这是来自组织稳定的管理逻辑认知。
·人对于组织归属感的期待
追求组织稳定并不是一件容易的事情，它需要组织成员的配合——中国人普遍存在的对于组织归属感的期待，使得组织稳定变得容易起来。
也许，在世界上再也没有哪一个国家的企业组织成员，像中国的企业组织成员一样如此强烈的需要组织归属感了。在中国，即使是企业组织里最底层的员工，都不会仅仅把自己视为简单的用劳动换取酬劳的人。事实上，在他们的潜在意识里，总是将“组织”当作“家”。假如组织没有期待中的那样完美无缺，假如组织管理者没有达到想像中的德才兼备的理想标准，那么，抱怨、抵触和偷懒便会接踵而来。
与日本企业的终生雇佣制不同的是，日本企业雇员自愿将自己的前途是与公司的前途紧密联系在一起，并无条件地为之献身；而中国企业的员工却有着前置条件，即如果企业组织及其管理者被认可，那么，真诚的奉献精神便会产生，但如果管理者不被认可，那么，主动的偷懒行为就会出现。
很显然，企业的业绩、待遇和前景，解决不了中国人心中留存的组织归属感的需求——合法还要合理的管理、和谐稳定的人际关系、管理者率先垂范的工作精神，都会成为组织成员抱怨和指责的对象。
