那么我们该如何管理希望呢？或者说如何通过管理让员工对未来产生和拥有希望呢？主要可有以下几种措施：
1、提出既宏伟又现实的组织愿景
一个远大的、高瞻远瞩的组织愿景能让员工对组织产生认同感，感觉自己是在从事一项伟大、正义和高尚的事业，对组织的前途充满信心，从而对自己在组织中的发展也充满信心，进而心生希望。比如，波音公司的“领导航空工业，永为先驱”，通用电气的“以科技及创新改善生活品质”，华为公司的“追求在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业”等，均会对唤起员工的希望产生较大的积极作用。
在实际的管理工作中，各级管理者要善于向员工提出既基于本部门现实又能激励人心的愿景，并且不断地向员工宣传灌输，从而让员工对部门的未来和自己的未来有希望、有信心。
2、善用鼓舞人心的话语和振奋人心的信息
简洁而形象的鼓舞人心的话语以及振奋人心的组织运营信息，会给员工勾勒出一幅美好的前景，激起员工的希望，进而提高员工的工作积极性，降低员工流失率。例如，华为公司创始人任正非在创业初期曾说过：我们以后一定要买带有大阳台的房子，这样如果钱发霉了，就把它放在上面晒一晒。“阳台上晒钱”的说法在华为公司广为流传，虽然有些夸张，但在公司的初创期会让员工对公司以及自己未来的前景萌生美好的希望，激发其斗志，积极进取，而且在这种情况下，员工一般会对公司有一个较长时期的心理承诺，这显然有利于减少员工的离职率。在后来的管理过程中，华为公司经常利用电子公告栏等工具以及在会议、大型演出等场合发布公司在研发、市场、生产等方面各种积极的、振奋人心的信息，让员工对公司的未来充满希望，从而对自己的未来也有一个美好的预期。
3、起一个响亮、美好或雄心勃勃的名称
一个响亮、美好或雄心勃勃的名称会对员工的心理产生影响，从而让员工对公司的未来发展充满希望，这对于激励和保留员工有非常重要的意义。
有研究表明，将两位漂亮女士的照片展示给一群男士看，并问他们谁漂亮。投票的结果是两位女士平分秋色。然后，试验人员给第一位女士起名为伊丽莎白，给第二位女士起名为格特鲁特。再次投票时，结果发生了奇妙的变化，认为伊丽莎白更美丽的男士占到了80%。由此可见起名字也是很关键 的
因此，在实际管理中，管理者要善于起名字，例如，公司的名称、部门的名称、岗位的名称、项目的名称等等，这看似是一件小事，但对于激发员工的希望是有重要作用的。
4、宣传身边的成功事例
通过收集和向员工宣传贴近他们身边的、一般员工成功的生动深刻的故事，能够有效地传达组织的愿景，营造和维系组织的文化，并在此过程中让员工借由类比心理产生希望。例如，全球500强沃尔玛百货公司的创办人山姆·沃尔顿，每周六上午都会通过卫星与全球各地的沃尔玛门市召开视讯会议。沃尔顿利用这些会议，讲述一些普通员工成长和成功的生动故事，通过这些故事的讲述，一方面阐释了沃尔玛的价值观、强化了员工对沃尔玛的向心力，另一方面会更加有效和直接地激发起员工的希望。因为这些故事的主人公均是普通人，出自他们中间，在他们身边，他们非常熟悉，因此员工听起来会有更切身和直观的感受，会直接激起他们对未来的希望。
5、创造大量的机会
大量机会的存在是燃起员工希望的最直接的方式之一。在管理过程中，通过内部晋升、轮岗、选拔员工深造、对员工及时进行表扬或奖励等方式让员工切身感受到组织中存在着大量的晋升、发展或者被认可的机会。大量机会的存在会让员工感到机会的现实性，对机会降临到自己身上也充满了希望并会积极争取机会。
除此之外，在希望管理中，管理者还要注意和员工的及时沟通，通过与员工开诚布公的沟通，让员工感受到自己和组织使命之间有一种真切的亲密联系。
希望管理不是给员工“画饼充饥”、“望梅止渴”，更不是“精神鸦片”，而是通过一系列的管理措施，让员工感受到自身及其工作的价值，感受到自己职业生涯实现的可能性以及达成愿望的清晰路径，即：让员工感受到价值性，看到可能性，明确方向性，
从而对未来产生希望，进而将自身的发展和组织的发展结合起来，自愿与组织达成较长时间的心理契约，在工作中充满热情和积极性，这正是人力资源管理的目标所在。
希望管理，可能没有愿景管理名声响亮，但与之相比，希望管理更具操作性和实用性，这是一种非常重要的管理理念和模式。为了管理的有效性，管理者一定要能给员工以希望，低层次的员工要能让他看到生存或安全的希望，高层次的员工要能让他看到自尊、社交或自我价值实现的希望。唯如此，才能更好地激励和保留员工。主要就是要将希望植入到员工内心，希望是每一个个体都非常重要的心理需求。只有员工心中充满了希望，才会追随组织，才会积极工作，才会有高绩效和低流失率，组织才会生机勃勃。希望管理依赖于管理者“编织”和“推销”希望的素质，这是一种非常重要的管理素质，是卓有成效管理者的标志，是成功实施希望管理的关键，管理者要有意识地加强自身在这方面的修养。
