为了充分发挥优秀骨干教师的示范引领作用，促进青年教师快速成长，不断提升全校教师的整体素质，每逢新学年，大多数学校都会举行隆重的“师徒结对”仪式，让优秀骨干教师与青年教师签订“青蓝合同”，结为师徒。然而，在一些地区和学校，“师徒结对”流于形式，“青蓝工程”也变成了“纸上工程”。
有的虎头蛇尾——有些师傅时间、精力有限，开始时会尽心尽力，越往后越“放心”、越“放手”，直至成为了名义上的师傅；有的中途挂名——因晋升职称或参加优秀人才评选的需要，原本不带徒弟的教师与某些师傅商量一下，便成了某些徒弟的师傅；有的名不副实——有的教师并不具备师傅的才干和本领，但在人际关系方面“有一手”，也就成为了师傅……
此等现象让“青蓝合同”的严肃性、公信力大打折扣，“青蓝工程”也就难以落实到位，并产生了一系列负面作用：负责“青蓝工程”的学校工会组织、教科室或师训处的形象受到影响，让极少数企图投机取巧、弄虚作假的教师有了可乘之机……为此，学校管理者必须旗帜鲜明地将“青蓝工程”落实到位。
首先，要对申请“师徒结对”的教师进行“把关”。校长室全体成员、相关职能科室要成立“青蓝工程”工作组，对提出“师徒结对”申请的教师，尤其是希望担任师傅的教师，进行师德修养、业务水平方面的考量与审核。对暂时存在不足或条件还不够成熟的教师，要委婉拒绝，同时还要对其进行鼓励。这样一来，既保证了师傅的质量，又可激励更多教师，还能让年轻教师更加珍惜拜师学艺的机会。
其次，要对实施“师徒结对”的教师进行“跟踪”。所谓“跟踪”，就是加强对“师徒结对”双方的过程管理。一般说来，“青蓝合同”中都会明确列出师傅应该示范引领的内容和形式以及徒弟努力的方向。对此，学校“青蓝合同”工作组有必要主动介入、随时跟进，及时掌握师徒双方相关动态，及时发现和推广成功经验，也要适时指出不足。只有注重过程、稳打稳扎，“青蓝合同”才能落地、生根、开花、结果。
再次，要对结束“师徒结对”的教师进行考核。考核是为了促进结对双方严格履行“青蓝合同”，也是为了提醒他们自觉查漏补缺，不断提高、完善自己。一般情况下，合同期限大多为三个学年，每个学年都要根据具体要求进行考核。合同期满后要进行综合考核，师傅要执教示范课，徒弟要执教汇报课。此外，还要展示师徒的听课笔记、读书笔记、主持或参与的研究课题、获奖与发表的研究成果，等等。
最后，要对需要“青蓝工程”材料的教师进行“公示”。申报一定级别的职称时，大多需要相应的“青蓝工程”材料，公示则是保证材料真实不可或缺的环节。通过公示，可以有效预防弄虚作假现象发生，也可以警示教师尤其是希望申报高一个级别的职称、参加优秀教育人才评选的教师，要认真搞好教育教学工作，练就过硬的本领，成为真正意义上的优秀骨干教师。
总之，学校实施“青蓝工程”，需要通过多条途径落实到位，否则就会陷入形式主义的泥潭，沦落为“食之无味、弃之可惜”的“鸡肋”。
