近日，人力资源社会保障部和教育部共同研究起草了《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》）。《征求意见稿》指出，要“完善退出机制，实现人员能上能下、能进能出”。这释放出了破除职称终身制和利益“藩篱”的信号，为高校教师职称制度的后续改革实践做出了积极的制度铺垫。
长期以来，高校教师职称评聘带有明显的终身制色彩，且容易滋生利益链。晋升更高的职称，往往意味着收入待遇的稳定增长。职称与待遇“挂钩”，有助于激励广大高校教师勤奋工作，但也逐渐催生出职称评审过程中的一些异化现象，如花钱买论文、成果挂名、评上教授后不思进取等。
在笔者看来，从某种程度上讲，教授与院士、长江学者等称号类似，更多的是对过去教育教学业绩、贡献的认定，而非针对未来待遇等一劳永逸的机制设计，不能使此类职称沦为一成不变的固化利益格局的工具。教育部门应进一步探索让职称评聘“能上能下”之道，让教师职称摆脱利益束缚，进而回归立德树人的初心。
具体到操作层面，获得高级职称的教师不一定会被聘用到相应的岗位，职称与薪酬待遇等也不必然挂钩，还要看其在今后的教学工作中的贡献。而职称较低的教师则可能因具有特殊的专业能力，或者在教育教学工作中做出了突出贡献，被学校聘用到更高一级岗位，享受较高的薪酬待遇。
当然，无论是高职低聘还是低职高聘，都要有科学合理的制度设计，谨防从“唯职称论待遇”的极端滑入“不看职称论待遇”的另一极端。《征求意见稿》指出：“对本高校评审通过、已经取得高校教师职称但未被聘用到相应岗位的人员，聘用到相应岗位时不再需要经过评委会评审。高校要结合实际研究具体办法，妥善做好这部分人员择优聘用等相关工作。”
职称与薪酬待遇“脱钩”，不能操之过急，还需从实际出发，谨慎推进。笔者曾撰文指出，基于历史业绩贡献差异的不同职称拥有者，必要的待遇差别应该有，但同时要控制好“度”，要体现出不同职称所包含的业绩和贡献差异，又不能过大。不同职称待遇无差别，会削弱教师评聘高一级职称的动力，进而影响工作的主动性、创造性；不同职称待遇差别过大，则会导致职称被利益绑架，进而加剧上述种种异化现象。
当前，已有部分地区对此进行了积极探索。2019年，北京市修订出台了《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》，其中明确规定，将对高校教师进行分类评价，职称和岗位聘任实行聘期制，告别职称终身制。在实际操作中，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核；考核合格的，学校和教师按照岗位需要、本人自愿的原则，办理续聘手续，签订新的聘用合同；考核不合格的，高校可根据教师与岗位的适用情况，降低岗位等级直至解除聘用。上述做法有助于淡化职称的利益色彩，推动职称回归荣誉本位和育人初心，值得其他地区和高校参考借鉴。
