一个学期或一个学年结束，每个教师都要面对一次考评。在考评时，大多数学校都是利用“表格考评”法，按照同一个评价标准，对全体教师的德、能、勤、绩等各项指标进行一次量化打分。每个教师套用同一个评价标准得出的“表格考评”结果，看似公平，但却存在许多问题。
表格考评，阻碍教师多元化发展。每个教师的专业、资历、经验等都不一样，若全校教师用一把尺子来丈量，必然会忽略甚至扼杀多元化人才的个性，势必将全校教师塑造成千人一面的整齐团队。教师们为了使自己的考评成绩不落后，必须要谨言慎行，很难进行教育创新。
表格考评，忽略教师个体的纵向发展。以教科研一项为例，经验丰富的老教师，能写出有影响的论文，能出版个人专著，能主持课题研究，这些都是青年教师很难做到的。若在考评时，忽视教师的结构特点，大家一个标准进行横向比较，自然会导致人们有“好事总是那几个人的，别人再怎么努力也没用”的怨言，影响教师个体的纵向发展。
表格考评，只有“诊断”结果，缺乏“治疗”措施。考评结果出来了，成绩优秀的被评为先进；成绩较差的可能会得到一定的处罚；大多数既不优秀又不差的“合格者”与往日一样平凡地工作着。很少有学校去推广考评优秀的教师的教育理念与方法，也很少有学校能对考评落后的教师实施帮扶。
“表格考评”弊端很多。要想让学期考评具有实际意义，必须要改革“表格考评”，探索适合教师成长规律的考评方式。
考评时，要明确考评目的。考评的目的是发现问题。通过学期考评，发现教师中的共性问题，少数教师的个性问题，为学校下一步的管理工作提供导向。通过学期考评，发现优秀教师，将他们的工作经验变成全体教师学习的标杆，提升教师团队的综合素质与能力。
考评时，要弱化教师间的横向比较。横向比较必然使缺乏教学经验的青年教师、精力不济的老教师及由于一些特殊原因在本学期未能充分施展个人能力的教师在考评中处于劣势。横向比较应该有，但要在一定范围内进行，资历相同的教师可进行横向比较，不同资历的教师不应在同一标准下进行横向比较。
考评时，应强化个人纵向比较。只要一名教师在各方面有进步，即使考评结果不比他人突出，都要对其鼓励。例如，某位年轻班主任，原来班级管理能力很不成熟，所带班级算得上是一个差班，现在班级进步很大，各方面都处于良性发展的势头，即使班级各项工作还未达到“优秀”的标准，也要肯定这位班主任的成绩。
考评时，要把教师的“亮点”挖出来。教师们各有各的长处。例如，有些教师发明能力较强，能够指导学生从事科学制作与发明活动，并取得一定的成绩，但课堂教学效果不突出。对于这种有“亮点”的教师，在考评时应充分考虑，努力挖掘其“亮点”，让其“亮点”在培养学生创新能力的过程中充分发挥作用。
考评时，要保护教师的创造性。例如，某位教师在从事符合教育发展方向、符合本校实际的教改探讨时，因教育具有滞后效应，教改探讨又是一项系统、长期的工作，那些从事教改探索的教师难免在某些常规考评方面不突出，或落后于他人。在考评过程中，应注意捕捉这些教师的创新能力，对他们的创新工作给予保护。
对教师进行学期考评，是教师成长的需要，是教育发展的需要。从“表格考评”中走出来，探讨适合教师发展需求的考评方式，让每一位教师通过考评，激发出饱满的工作热情，唤起教育智慧，成为最优秀的自己。
