“县管校聘”改革中，教师从“学校人”变成“系统人”，改革的初衷是激发教师队伍活力、促进教育均衡发展。改革涉及的教师众多，触及许多教师的核心利益，也意味着许多教师要离开原来的工作岗位和工作环境。
在城乡教育差距依然较大的今天，一些教师将会不可避免地流动到工作和生活环境相对较差的学校任教。在改革推进过程中，如果不能最大限度地消除教师的忧虑，势必会影响到教师工作的积极性与主动性，最终影响改革的持续推进和教育教学质量的提升。因此，“县管校聘”改革应从教师最忧虑的地方开始。
许多教师听到“县管校聘”改革，第一反应是“我会不会被解聘？”“我会不会被调到农村去，要是真调去了多没面子呀？”“调到农村去后，待遇会不会减少？生活工作不方便怎么办？” ……教师忧虑这些问题属于正常反应，而要消除这些疑虑，在我看来，可以从以下方面入手：
首先，有教师落聘不应成为改革的必然选项。现实中，推进“县管校聘”改革，许多人的第一反应是有没有教师落聘？仿佛此类改革没有人落聘，改革就是不彻底、不成功的。改革是方式，不是目标。激发教师队伍活力、促进教育事业发展是教育改革的目标，也是衡量改革成败的首要指标。如果改革非要有人落聘，就是把方式当成了目标，本末倒置。
激发教师队伍活力、调动教师积极性的办法有很多，而落聘是极端方式，在某种程度上能激发教师积极性，但此条件下教师的积极性是外在压力强加的，不能内化为工作的主动性。教育是一个良心活，许多工作无法用具体细致的考核标准来衡量，缺乏主动性的积极性不仅无法持续，还会降低教师对岗位的忠诚度，长此以往，其对教育教学质量的负面影响终将显现。而且，落聘也会增强教师之间的竞争。在岗位有无的考验下，教师间的这种竞争难免会异化，不利于教师队伍的团结协作和学校内部的和谐。
其次，别给落差流动的教师贴上“后进者”的标签。在现实操作中，一些城市的优质学校在确定哪些教师流动出去时，往往采取考核排序的方式，分数末尾的几位教师流动出去。表面上看来，这种流动方式公平公正，但会无形中给流动出去的教师贴上“后进者”的标签，将教师流动异化为惩罚教师的手段，其主观上也显示出对农村教育、对其他薄弱学校的歧视，这与推进城乡教育公平发展的理念格格不入。
在我看来，“县管校聘”改革的教师流动应以教师在同一学校的工作年限、教师的自身意愿、教师的职称状况等客观条件为依据来确定，淡化或者回避教师的业绩标签。如果落差流动的教师在接受相对较差岗位的同时，还要被贴上“后进者”的标签，改革就很难得到这些教师的理解和支持，也会给改革的持续发展埋下隐患。
再次，对于落差流动的教师要有适当的照顾和补偿。教师流动不是一流了之，而要在生活、工作上对他们有适当的照顾和补偿。如按照国家规定足额保障农村教师任教津贴和农村教师特岗津贴，在职称晋升、评优评先等方面让其享受政策倾斜优惠，为从城市流动到农村的教师提供教师公寓等。
教育改革需要勇气和智慧，更需要广大教师的理解和支持。 “县管校聘”改革应从“心”开始，让教师流动走得顺心、工作生活得舒心。改革更多地从教师出发，才能赢得教师们的真正认同，从而促进教育质量的提升和城乡教育的均衡发展。
