近日，有教育工作者撰文称，绩效工资沦为考勤工资在基层学校比较普遍，重勤轻能、重勤轻德的情况几乎都存在，这有悖于绩效工资发放的初衷。从根本上讲，绩效工资是对一名教师德能勤绩的综合考量。他认为，学校若只用考勤作为衡量教师绩效工资发放的最重要的标准，很显然是捡了芝麻，丢了西瓜。而对于教师德能的考核要从平时教学的点点滴滴去发现，需要建立一套完整的考核方案，并且要求学校领导亲力亲为。（1月15日中国青年报）
自绩效工资政策实施以来，关于绩效工资如何分配的问题就一直争议不断。持续的争议有助于完善绩效考核办法，也有助于规范绩效工资分配行为。因为理性的争议符合波克定理，只有在争辩中才可能诞生最好的主意和最好的决定。
有争论才有高论，无摩擦就没有磨合。因此，在争议中，绩效考核办法从最初的不合理、不科学正逐步趋于合理、科学，绩效工资分配中的“平均主义”正在被打破，工资差距正逐步拉大。
绩效工资沦为考勤工资，违背了实施绩效工资的分配政策，其激励作用被抹灭。当初，国务院同意在义务教育学校实施绩效工资分配政策时，要求地方各级政府要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。2017年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化教育体制机制改革的意见》，提出要切实提高教师待遇，完善中小学教师绩效工资制度，改进绩效考核办法，使绩效工资充分体现教师的工作量和实际业绩，确保教师平均工资水平不低于或高于当地公务员平均工资水平。
因此，多劳多得、优绩优酬才是绩效工资的分配原则。这与绩效工资的理论基础——以绩取酬是一致的，相互统一的。
当然，坚持绩效工资的分配原则，体现教师的工作量和实际业绩，并不是说把师德边缘化，不把其纳入绩效考核，反而要捍卫师德的地位，以德为先，注重教师履行岗位职责的实际表现。
对于一名教师来说，师德很重要。因此，在职称评审、评优评先等方面，各地学校都实行了师德一票否决制。但是，在绩效考核中，为什么没有实行师德一票否决制？这是因为，一方面师德问题有大与小、轻与重之别，另一方面绩效工资是教师工资的重要组成部分，如果一概实行一票否决制，则有悖于绩效工资的分配原则。
那么，师德在绩效考核中所占比例为多少才合理？如何对教师的师德进行考核才科学？对此，可以通过讨论达成共识。有教师建议，把德能放在前两位，德能勤绩按照40%、30%、10%、20%的比例划分比较合理。但如此重德而轻绩，特别是把师德作为绩效考核的“重头戏”，是否合理？这个还不得而知。可是，无论怎样改进和完善绩效考核办法，都必须坚持绩效工资的分配原则不动摇，这是底线思维和要求。
坚持绩效工资分配原则，在绩效考核中就要突出“绩”的权重，重视实际业绩，不应让“绩”边缘化。事实上，从业绩的优劣就能看出一名教师师德的高低与能力的大小。因为，师德高尚、能力较强的教师，其工作业绩必然是突出的。否则，业绩不突出，要么是师德有问题，要么是能力有问题，或者二者兼而有之。
