时下，又到了新一轮教师聘用时期。有一线教师在报刊上发表评论说，一些地方的教育部门拟定出来的聘用方案大有搞官本位之嫌，领导的加分几率和分值都高于普通教师。这与教师职称聘用制度的初衷背道而驰，造成的负面影响不可估量。
在现行的教师职称评聘体系中，高级职称评聘实行总量控制，竞争激烈。一般而言，学校管理者拥有更多的行政权力，不仅更容易获得各项荣誉称号，而且具有掌控校内评聘标准的能力。因此在职称评聘过程中，利益的天平难免向着学校管理者倾斜。这对于一线教师是极为不公平的，不仅会打击教师的工作积极性，而且会形成“官本位”倾向，致使优秀教师不再致力于教学，而转型教育管理，走上领导岗位，以图在学校利益分配格局中抢占先机。
在当前的中小学校，管理者大多被评聘为高级职称，但若仅凭此就断定管理者以权谋私，却有失偏颇。事实上，大多数管理者也多是从优秀教师群体中产生，而且许多行政岗位的确比教师岗位更耗费精力，职评过程中的适当倾斜，也并非完全不合理。因而教师职称评聘既要照顾普通教师的利益，又要考虑管理者的特殊情况，尽量达到对双方的激励作用，减少彼此的冲突与矛盾。
在我看来，要去除教师职称评聘的“官本位”，就必须实现评聘过程中“官”“民”的有效分离，即学校管理者参评管理职称，教师参评教学职称。当前教师职称的评聘是以学科专业归类的，管理者以学科教师身份出现，便与普通教师形成直接竞争，拥有行政掌握权的他们所设计出的评聘方案难免会倾向自己。如果职称评聘过程中将教育管理作为专业类别，开展独立评审，管理者不与普通教师正面竞争，学校管理者与普通教师的矛盾冲突也就不复存在。
在提倡教育家办学的大环境下，教育管理人员的专业化对于学校管理的规范化、科学化具有重要意义。将教育管理作为职称评聘的专类，采取区域教育管理岗位职称统筹评聘，实行岗位总量控制，注重管理工作实绩，倡导跨校评聘，不仅有利于管理者之间的公平竞争，而且也可以促进教育管理干部的有序流动，通过管理的均衡，实现区域教育的均衡。
职称评聘事关教师切身利益，是学校教师最敏感、最关注的热点问题，因而需要教育行政主管部门精心谋划，在评聘过程中尽量减少行政干预与人情因素，做到科学合理、公平公正。
