很显然，杨壮的领导力立论是麦克斯威尔式的。因此，民企管理者会比较倾向于“创业型”领导特质。他提出的新型组织有如下特点： ——组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度，他们互相信任，与组织融为一体。华为任正非聘请一批“御用文人”相伴左右，这使得他们的决策建立在鲜活的市场信息与群体智慧之上，从决策风格上来讲，似乎他们都是专制的，但他们决策的信息源与依据则是民主的，这就是所谓形式上的专制实质上的民主。如果没有在战略举措推行前系统地评估领导力，就会导致高层管理人员在最后一刻还在忙于弥补差距，这会造成严重后果。世卫组织强调，如果没有健康，没有安全，何谈和谐。总经理不是好的总经理，他老想当董事长。领导力是资本的资本。禅师说:诸恶莫作。佛教讲究“经，律，论”。美国的神奇篮球教练伍顿，执教41年，获得10多次全美总冠军，2005年他出版《教练伍顿谈领导》一书，揭示了自己的领导力“奥秘”——培养优秀的团队，让每个队员养成好习惯。因此，企业要在战略实施前发现和解决领导力不足问题。企业进入一个恶性循环，优秀的领导者要么工作负荷过大，要么疲于应付各种临时任务，因此没有时间来培养年轻人才。如果领导力差距长期存在，无疑会导致领导者数量与质量的下降。很多企业的领导错误的埋怨是中国的儒家文化妨碍了我们的制度建设和执行，这是不太正确的。为什么最后的胜利属于中共而不是国民党呢。姚进荣对《财经时报》说：“如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生的最关键因素之一。然而实际中，很多杰出的领导人和大师级的人物都是讲故事的高手，同时也是吹牛的高手。组织的学习成长，好比是做容器。可是，在传统的思维观念中，领导者们习惯眼光朝外，将组织与员工个人割裂开来，以对立甚至对抗、征服的姿态去处理组织与其息息相关的“生态圈”中组织成员的关系，从而变成只见树木不见森林、只顾及组织忽略个体。
感受到戴尔威胁的联想在2004年进行渠道变革的时候，遇到了经销商的强力对抗，在关键的青城山渠道大会上，杨元庆亲临会场去“挨骂”，最终联想和渠道商冰释了误会，加深了理解，随后更实现了销售业绩的节节攀升。第三级是“公司强化管理培训项目—高级班”?ＣＡＭＰ－Ａ ，其重点在于培养学员的“自我意识”和为未来做好“准备”，旨在使高级管理人员根据全球型领导人才模型，掌握承担高级管理职位而必备的关键性知识和技能。偏好直觉而非战略性思考、个人英雄主义而非组织能力、信仰缺失——中国企业家的领导力短板，凸显出一种“人治”色彩和机会主义特征。好的管理者能兑现承诺，实现可预期的结果，并偶尔能有所提高，而领导者则具备实现业绩突破的开拓能力。最近WHO候任总干事陈冯富珍在接受中国新华通讯社记者访问时说：“就任后最关键的、也是我要做的第一件事情就是多听，倾听各成员国、世卫组织地区办事处、科研机构、非政府组织以及私营部门和内部同事的意见，尽快将我在世界卫生大会上报告的工作重点具体化，尽快组织负责落实这些重点的工作班子，尽快启动最优先的工作重点。如果从组织的角度审视领导力的建设，我们会发现有着很多的挑战： ——随着企业规模扩大，单靠直线职能制地组织结构和层级形式下的命令，已经很难最大程度地协调资源，相互配合来很好地完成任务，执行力在明显下降，那么组织如何变革。——组织的领导者采用物质奖励和精神鼓励的办法来调动职工的积极性。其次，管理流程、组织架构问题造成执行力低下。无论是稻盛和夫还是韦尔奇，他们都既是我们这个时代最伟大的“领导人”，又是最杰出的“执行者”。
而要当一个让民企老板满意的人力资源主管，其概率也就很低了。每个“阿米巴”都像一个小企业，都有经营者、销售额、成本和利润)成功的保证。
