职业经理人如何对职场进行管理是职业经理人工作的重点。下面是小编为大家带来的职业经理人的职场管理技巧，欢迎阅读。
全面考察，把握主流，在竞争中炼就“知人之智”
汉高祖刘邦文不如萧何，武不如韩信，谋不如张良，却成就了千秋霸业，为什么呢？他善于用人！善于用人的前提就是要准确地识人。只有具备准确判断优劣高下的“火眼金睛”，才能带领团队越做越好，才能做好领导，这就是“知人之智”。
知人之智的具体表现为：能准确判断员工的业绩高低、能力强弱、责任心大小、与企业文化相融还是相斥等。换句话说，领导者的知人之智表现在面对员工，要知道是否能用，用他什么，用在哪里，能提供员工什么支持等。只要做到这些，就不难发现“人才无处不在，无时不有”。正所谓“十步之泽，必有香草；十室之邑，必有忠士”。
人才使用上必须坚持适用原则
中国历史上的一些开明之士，在用人问题上无不强调：“知人善任”。知人善任，就是人才使用中的“适用原则”。人才有其共性，也各有其个性。有知识、智力、技术的不同，更有性格、素质、品德、修养的差异。用人的关键就在于能把握人才的个性，量才适用。本人认为，一个企业的用人原则首先应该是：“德才兼备者重用，有才无德者慎用，无德无才者不用，有德无才者培养用”。“德”是什么？人品、忠诚度、责任心。其次就是用人的一些技巧：“因才使用，用人之长又能很好地避人之短”，形象地说：用人如同盖房用木，粗者为梁，细者为椽，直者为柱，曲者为拱，整者为门，碎者为窗，硬者为面，软者为里。在用人大师的手里，很少有无用之人，就看能否正确认识，恰当使用，有效激励。领导者使用人能如盖房用木那样因才使用，各得其所，人才心里才能平衡，人员结构才能合理，员工队伍才能稳定。
建立完善的用人机制，做到人尽其才
“要创造一种环境，使拔尖的人才脱颖而出。”也就是说，企业要营造“尊重知识、尊重人才”的工作环境，建立公开、公平、竞争、择优的用人机制，完善对人才的激励和考核监督机制。物业管理人才建设要按照市场经济体制和物业管理行业的要求，认真抓好人力资源“进”、“管”、“出”几个环节的工作，为优秀人才施展才干和健康成长提供广阔的空间。
进，就是要广开门路、大胆引进人才。通过向社会招聘吸纳优秀人才，各类人才要做到人尽其才，才尽其用。人力资源部门要为人才输入把好审查关，不断创新人才开拓机制。管，就是要从对人才资源的静态管理转变为动态管理。企业领导者要知人善任人，用人不疑人，充分调动员工的工作积极性，鼓励他们在工作中发挥自己的聪明才智。企业要实行竞聘上岗，允许人才内部流动，建立人才资料库，及时奖赏有突出贡献的员工。出，就是要实行人才交换和流动，允许员工跳槽。力争做到 “干部能上能下、职工能进能出、机构能设能撤、收入能高能低”的“四能机制”。
事业留人——工作是快乐的
根据赫斯博格的双因素理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有很强的激励作用，而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。所以，当企业想留人的时候，最关键的是用工作留人、用事业留人，对中青年人才要破格提拔、放手任用，给他们以充分展示自己的空间，让他们感觉到工作是快乐的。
另外，要让员工感觉到受到了特殊的重视和待遇，才能真正做到快乐工作。一家公司如果员工关系管理得很健康，公司整体的氛围很健康，在这个前提下硬件的流程是允许有一点缺陷的，因为员工往往不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；反之，如果公司的内部关系不健康，员工觉得不舒服，他就容易从鸡蛋里面挑骨头。
感情留人——得人心者得天下
所谓得人心者得天下，这恐怕是最具代表性的感情留人法。办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境比起“硬”性工作环境来说，对员工的满意程度影响更大。与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。所以，那些以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使的老板或经理人，才是让员工心凉并决定离开的原因之一。
企业文化留人——让员工看到方向
营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的人才。而如何用企业文化来留住人才，是每一个企业“掌门人”和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。
好的企业文化，至少应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人——没有规矩不成方圆
科学的组织架构和管理制度也能保留住高素质、求发展的人才。毕竟先进的用人制度既是企业长足发展的必要前提，又是促进人才成长、保证队伍稳定的重要手段。落后的用人制度不仅压抑人才，而且在市场经济竞争中必定会致使优秀人才纷纷流失。因此，有眼光的企业家，必须为优秀人才搭建一个有“规矩”的工作环境，要通过改革和完善用人制度及管理制度来吸纳、安抚和稳定人才，且必须保证这些制度的根本性、长期性和全局性，以利于持续保有人才。
薪酬福利留人——有钱用在刀刃上
恰当的薪酬福利是保留员工的最基本因素。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。
在具体的薪酬激励方式上需要注意以下几点：
一是要根据2/8原则“将好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”，“撒胡椒面”是没效果的，因为全奖励就等于没有奖励。比如，可以精心选拔少部分核心人才，为其提供股权期权等长期激励方式，激励和吸引其为组织长期效力。
二是奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了作用。奖励员工的时候最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工，这样只会造成花钱办坏事的后果，甚至会出现鞭打快牛的现象。
三是可以利用头脑风暴集思广益，根据企业的价值观和发展战略设立各式各样有意义的奖项。比如可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖、优秀建议奖、发明创造奖、热心于公益事业奖等等，更多的奖项可以从不同的角度提高更多具有不同优势员工的工作积极性，否则如果奖项过少，会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去提升自己的动力和希望。
四是换位思考，让奖励像商品一样可以挑选。HR可以将每一项奖励明确归类，列出菜单，清楚地注明每个档次的奖励都会有哪些选项，让员工根据自己的喜好按照他得到的奖励等级去点“菜”，这样才能获得更好的效果，真正起到激励员工的作用。
“离职”也能做文章
虽然企业都不希望核心人才流失，但员工离职也是一个不可回避的问题。其实，离职也能做文章，要想留住关键员工，最重要的一点就是通过积极的沟通避免他们最终离职。首先，在员工刚提出辞职申请时，部门主管及HR要马上与其沟通。在很多情况下，这时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时的冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地。
其次，对于那些经深思熟虑决意要走的员工，要通过真诚的沟通了解其离职的真正原因，并采取切实措施，考察导致员工离职的原因在公司内是否真的存在，及时采取措施，以避免其他优秀员工因同样的原因再流失。这样一来，不仅会让其他员工感觉到公司对他们的重视之情，给他们一种温暖如家的感觉，还能给已经离职的优秀职工发出信号，刺激他们的回流。
好的企业高管应该注意扮演人力资源管理者的角色，他们不仅有意与员工加强交流，搞好关系，还注重与员工家人沟通，如给员工父母发“红包”、给员工的孩子送礼物等。对见惯了员工向老板点头哈腰，甚至为讨要工资不惜向老板下跪的中国企业界来说，这无疑是一种进步。其实，只要从根本上尊重员工，为员工提供施展才华、实现梦想的舞台，相信员工是会心甘情愿、竭尽全力为企业服务的。
职业经理人的基本素质有哪些
随着社会主义市场经济、知识经济、信息经济的快速发展，职业经理人在中国受重视程度也日益增高，对职业经理人的要求也跟着水涨船高。下面是小编整理了职业经理人的基本素质，希望对你有帮助！
1.职业经理魅力之培养。
首先我们看社会学家JoneR，P.French和Bertram，Raven研究结果，他把职业经理所掌握的POWER分以下诸种力量。
威吓力——职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。
法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。
报偿力——职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。
专家力——职业经理人可借所有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时，并不是因为该方法最有效而接受它，而是因为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。
吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与祟拜职业经理而向职业经理人认同，并设法按职业经理旨意办事，此时职业经理所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。
现把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行为科学家之研究成果列作表一：
可见专家力、吸引力是增进管理之两种关键因素。
2.增进管理之途径。
职业经理在发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时，有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。
生理之差
气质之差异
潜力之差异
能力之差异
兴趣之差异
性格之差异
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