综观许多投资人与经理人失和的案例，常见的症结就是双方互不信任，一方面投资人，尤其是很多民营企业的老板存在“防火防盗防经理”之心，时刻防备经理人反水或跳槽，不与经理人交心，经理人难以实际掌控管理权。另一方面，经理人担心老板过河拆桥，干好了回报不兑现。这样，一遇到危机导火索，双方就可能闹崩。陈晓就曾说过，在中国的很多民营企业中，上市以后，创始股东投入的原始货币资本通过上市得到价值放大，但是以职业经理人为代表的人力资本则很少出现价值增大。
【转载】从上世纪90年代中期真正起步的中国职业经理人制度，发展至今已经出现了一大批优秀的职业经理人。这其中包含了企业中各个职位的高管，如招商银行行行马蔚华、万科地产总裁郁亮、3M中国区首席财务官兼首席运营官胡奋，都是成功职业经理人的代表。他们引领所在企业走向巅峰，个人的事业也达到令人倾慕的高度。在这个过程中有关职业经理人制度和素质的建设也在不断完善，不过也有一些不和谐的声音在给中国的职业经理人发展敲响警钟，比如众所周知的国美人事“地震”，云南绿大地公司因涉嫌IPO造假，几年间公司高管“走马灯”，7个月两换财务总监。这些事件都在提醒我们，中国职业经理人与投资人的互信，双方利益的保障，还存在较明显的道德与制度层面缺失。
在这方面，香港的一些做法或许可以借鉴，根据2011年和记黄埔的年报，和黄董事总经理霍建宁去年的酬金高达1.7亿港币，比李嘉诚的长子李泽钜整整高出1.6倍，而整个长和系，去年共有13位董事年薪超过1000万元。对此，有香港学者认为，香港家族企业一方面秉承了西方独立经理人的理念，另一方面又加入了“论功行赏”的家族式情感，由此为职业经理人创造了一个自由的平台让他们各展所长。而所谓长和系盛产打工皇帝，其核心就是李氏家族与霍建宁等人建立了长期的互利关系。与内地职业经理人频繁通过跳槽自抬身价的做法不同，香港“打工皇帝”就好比公司的管家，他们本着“老板利益就是自己利益”的道德，几十年如一日，毫无保留地将青春、才智甚至毕生岁月奉献给企业。霍建宁的职业经历中，除了30岁曾短暂创业外，自从1979年加入长江实业，整整33年，亲手将上世纪80年代后期风雨飘摇的和记黄埔，打造成集电信、港口、能源和公用事业于一身的商业帝国。
当然香港的企业管制也并非十全十美，有学者坦言，香港的大财团，尤其是家族企业，需要执行更为透明化的制度来确保公司价值不在交接班时出现损失。例如可学习法国欧尚家族颁布家族宪法，以法律化的“家规”来保证家族利益不凌驾于集团发展之上。
对于中国企业而言，职业经理人要走得更远，有待现有制度环境的完善和聘用合同的具体、规范。首先，要积极推动法律建设，堵塞立法漏洞，进一步加强对私有财产的保护。同时，企业也要加强治理，建立健全管理制度，让经理人在制度轨道上运行。
