作为领导，当下属表现杰出时，是否曾经错过了感谢他们的机会？不懂得对下属提供有效的称赞和奖赏的经理并不在少数，他们的理由是：“薪水就是对员工的认可。”“只要下属尊重我就行，我不在乎他们是否喜欢我。”“如果他们想要温暖，可以养只小狗。”
但自从研究者开始进行员工满意度调查的那天起，就发现员工一直在寻找“胡萝卜”。1949年，劳伦斯·林道(Lawrence Lindahl)进行了一项员工对工作期望的经典研究，结果表明，员工最想得到的是一些无形的东西：1. 感到自己的工作得到赏识和感激；2. 参与感；3. 体谅人的上司。
当然，今天的员工更加现实，他们第一位考虑的是钱。但研究界在近几年多次反复进行上述实验，每一次的结果都惊人地相似。经常获得“胡萝卜素”营养的员工会更好地关注团队和公司的目标，会让团队达到超越预期的高度。善于使用“胡萝卜”的管理者能够吸引人才、留住人才、并激励这些人才竭尽所能为团队目标做出贡献。
正确表达感谢
从“一分钟赞扬”开始尝试，当看到下属在正确地做事时，不要犹豫，告诉他们：你所做的是正确的(“朱莉，桑德拉病了，我发现今天你替她接了电话。”)；你实现了怎样的价值或目标(“这是团队努力的成果，实现了我们的一个核心目标。”)；你的工作为公司带来怎样的影响(“没有你的帮助，我们可能会错过公司最主要客户的紧急需求。”)；表达感谢(“非常感谢。”)
善于表达感谢只是一方面，重要的是，要言之有物。下面这个例子恐怕是最糟糕的称赞下属的尝试了。
艾德里安是一家非盈利机构的年轻志愿者，在节日收到总监亲笔写的贺卡：“谢谢你的努力工作。我真希望我们能有更多的女性志愿者。”艾德里安看了差点打了个趔趄——总监不仅没有对他为机构所做的杰出工作表达任何看法，反而还猜测他是一位女性？
因为有太多的志愿者，加上自己的名字容易引起误解，但仔细想想，艾德里安发现真相是：总监根本没有把他和亚当、伊夫或其他人区分开。
这种令下属沮丧的称赞行为在你身上频繁发生吗？经理们笼统的“感谢你们每个人的伟大工作”之类的话，只会让下属疑惑：领导真的认识自己、知道自己做了什么吗？
想象一下，如果是你在外努力奔忙了一天，客户是满意和愉快的。回到公司，你又热又饿，制服上还带着街上小孩子们蹭上的棉花糖。这时，经理对你说：“嘿，史蒂夫，干得不错。”听到此，你的反应是：“那个家伙根本不知道我做了什么。”
而真正关心你工作的经理，可能她会这样说，“史蒂夫，在那段没有进展的时代，我注意你是如何应对那群客户的，他们有点唠叨，但因为你的积极态度，才让他们很满意。非常感谢你为此所做的贡献。”
看到区别了吗？下属也能明确地看到这种区别。其实做起来并不痛苦。
善于倾听的态度
在走廊上碰到邻居或来访者时，你会如何与对方交谈？用一种人性的、舒服的、专心的态度——这种被称之为“前庭走廊”(Building a Front Porch ttitude)的态度也需要应用到工作中。
建议经理们每天一次，至少离开办公室30分钟。
在所辖区域内散步，与员工交谈。询问他们分配的任务、工作中的挑战以及他们的生活，倾听并做记录。记录是非常重要的，交谈中获得的有关下属的信息——保拉喜欢黑巧克力、凯尔喜欢素食餐馆、斯科特的孩子们分别叫赖安、汉纳和斯科特——这些都可以在以后称赞下属的时候用到。而如果不记录下这些小事情，就不会记住。
传统观点会认为这是浪费时间，但优秀的经理们认为这是“投资”。毕竟，下属努力工作是为了谁——是为了关心自己的上级，还是冷淡自我的上级？经理们的目的是创造一种舒适的工作环境，让每一位下属在其中都感觉被了解、被关心。
一旦做到了这些，就等着收获下属的忠诚吧。
领导者多说“如果”少讲“但是”
如今，商业环境的变化已经是日新月异，如果企业不能迅速改变，尤其是管理思路不能跟上时代发展，失败的可能性将增大许多。
我认为，作为新一代的企业家，必须更新以下四种观念，并以此搭建全新的管理框架，企业才能任人唯贤、自由灵活，适应时代发展！
商场不是战场是生态系统
传统都讲“商场如战场”，不是你死就是我活。但是现在看来，我认为商场不是战场，而应该是生态系统，我们要倡导共赢，提倡和气生财，鼓励企业间彼此兼容。
简单说，大家都认为做生意不容易，什么叫不容易？我想因为“不容”所以才“不易”，容易则可以解释为“容则易”。做人都要有一种包容的姿态，宽容的心态，做事业也要有一种兼容的心态，这些都是“容”。
所以，企业要学会资源共享，不能只顾自己。商场不是战场，而是生态系统，大家彼此依存。这是我认为管理观念中必须改变的第一条。
举个例子来说，佛经里有一个故事：天上的神仙个个白白胖胖，营养很好；而地狱里的孤魂野鬼个个面黄肌瘦，营养不良，差距极大。于是佛祖派了一个调查组前去调查，一个礼拜后，调查组提交报告说，他们吃的东西完全一样，都是美味佳肴，工具也完全一样，都是一把很长的大勺，唯一不同的是吃饭的方法。
原来，地狱里的鬼都只顾自己吃，但是勺长手短，够不着，永远都吃不到东西；而天堂的神仙就不一样，他们每个人都相互喂着吃，把勺子里的食物送到对方的嘴里，大家都有的吃。
所以我建议企业家要学习神仙不要学鬼。真正成功的企业家不会在乎一个项目的成败得失，他们在乎的是自己能不能够更好地整合社会资源，而要获得这个能力就必须借助于一把“勺子”，首先相信别人，然后取信于人，共建生态系统。
企业不是机器是社区
传统观点认为，企业是机器，每个员工都是这个机器里的一个螺丝钉。而现代管理学说则认为：企业是社区，是一群拥有共同希望和梦想的个人的集合体；个人的希望、梦想和企业的目标、理想息息相关，唇亡齿寒。一个企业要想发展，必须协调好这一点，而不是简单地把员工看成一个个螺丝钉。
最好的例证就是以前的计划经济时代，企业全是机器，员工则是大机器上的一个个螺丝钉，没有生机，没有梦想，失败自然是理所当然的。相反，对比好莱坞，那里有众多被称为“梦工厂”的大企业，吸引了那么多愿意共同“造梦”的人一起努力，员工和企业领导人的意愿、目标高度一致，最终取得了巨大的成功。
因为，我们应该把员工看作企业里最富有活力的细胞体，让他们拥有良好的发展环境。比如在我们公司，每一个员工、每一个干部，企业高层都会定期亲自和他谈话，希望他们能够在我们公司愉快地工作，而且公司还把这项措施定为对管理者的考核内容。
员工不是小孩是同辈
管理本身分两部分：管和理，所以对员工来说不是严加管教，而是多尊重、多沟通。
举例来说，在集团我们定期对干部进行考核，传统的一张表格里包括：这半年你做了哪些事？你取得了哪些成绩？你还存在哪些缺陷？今后，你准备如何改进？一二三四全部写出来。
当人事部拿了这样一张表格给我看时，我提出，正确的表格应该这样写：这半年你认为做了哪些工作？你觉得最得意的是什么？如果你觉得有什么不足，那么你认为最需要改进的是什么？
两种表格之间最大的区别是“如果”两个字，和员工打交道，一定要多用“如果”，少用“但是”。这代表你和员工是平等的，彼此间互相尊重。
这一点，我们可以从孩子的教育上得到启发。现在，很多家长把小孩子当成同辈，尊重他，平等地与他沟通、鼓励。如果有一天，孩子数学考得不错，语文考得不好，恐怕大多数家长会说：你这次数学考得不错，我们很高兴，但是你的语文是怎么回事？作文做来做去做不好！小孩马上感觉压力。有经验的家长却会说：你的语文还是不行，需要进一步努力；不过你的数学进步很大，值得表扬，我们都为你感到高兴！
同样的事情，不同的态度，会有不同的效果，如果把员工看成自己的同辈，平等地去沟通，一切管理工作都会事半功倍。
管理不是控制是服务
企业要不断往前走，一定要注意控制和发展。做企业犹如走钢丝，你要不断往前走，这是“发展”；走两步时发现自己摇摇晃晃，需要停下来调整，实在不行还得拿根棍子帮助平衡，这就是“控制”。企业领导人要平衡好企业的发展与控制，这个道理同样适用于员工管理。
事实上，很多员工来到公司，并不是简单地为了生存，更重要的是为了发展。如果公司能够为员工指明方向，为他着想，帮助其做好自己的控制和发展，这不仅仅对他有利，对公司也同样有利。
而且，这个过程中，管理并不是控制员工的一举一动，而是为他们引导、指明方向，这样的管理也是对员工的一种服务，一种真正“以人为本”的服务。
余惕君如是说：
1.创新即否定，破旧立新，破字当头，立在其中。如果老是想着存在就是合理，企业就永远无法改变，无法进步！
2.管理如同打高尔夫，要先把人在哪里、球在哪里、洞在哪里三个核心问题搞清楚，并根据核心问题，找到合适自己的“打法”。（余惕君）
