加强企业人工成本控制的几个注意点企业人工成本管理是现代企业制度建设的一项重要工作，管理者必须高度重视，制定切实可行的办法，以节约人工成本开支为起点，把企业的效益搞上去，使企业对员工更富于凝聚力，对市场更具有竞争力。 一、要取全、取准各项基础资料取全、取准各项基础资料和数据是人工成本管理至关重要的基础工作。取全、取准各项基
企业人工成本管理是现代企业制度建设的一项重要工作，管理者必须高度重视，制定切实可行的办法，以节约人工成本开支为起点，把企业的效益搞上去，使企业对员工更富于凝聚力，对市场更具有竞争力。
一、要取全、取准各项基础资料取全、取准各项基础资料和数据是人工成本管理至关重要的基础工作。取全、取准各项基础资料的主要方法有直接取得法、间接计算法和剔除法。1. 直接取得法：是指构成人工成本的工资总额、工资外收入、劳动生产率，可直接以劳资部门的统计数据为准； 福利费、工会经费、教育经费、社会保险费、社会性服务费、成本（费用）总额、销售收入、利润总额、住房费中的职工住房公积金，应以财务部门提供数据为主，劳动保护费应直接以安全部门提供数据为准，增加值应直接以计划部门数据为准。2. 间接计算法：是对无法直接取得数据的人工成本构成项目和指标，按照占有的资料和规定标准，采用间接计算取得数据的方法。如有些企业对职工的“暗补”，可采用按人数或户数、定额、价格计算取得数据。3. 剔除法：是为防止重复计算而从相关的项目中剔除重复部分的方法。如社会保险中的医疗保险费的来源主要是职工福利费，如果福利费已全额计算了人工成本，则社会保险中的医疗保险费应予以剔除。二、要定期分析评价人工成本，写出有指导作用的分析报告人工成本分析评价一般是一、三季度简单分析，半年和年终要重点分析，在分析的基础上写出人工成本分析报告。写人工成本分析报告的核心是解决员工收入要增长与产品生产（经营）成本要下降的矛盾；人工成本分析报告要以判断做题目，以数据为语言；结论在前，论据在后；判断在前，分析在后。人工成本分析报告的主要内容应包括：1. 人工成本绝对值在下属单位间的对比，在各岗位间的对比，在年度间的对比，企业人工成本与行业人工成本分级标准的对比；2. 人工成本相对指标的对比分析；3. 人工成本投入产出指标的分析；4. 人工成本构成关系分析；5. 本单位主要人工成本指标的预测；6. 加强人工成本管理的措施建议。三、界定合理的工资水平，保持人工成本的适度增长工资是人工成本中的重要组成部分，报酬是激励劳动效率的有力杠杆。加强人工成本管理，控制人工成本的根本目的不是把人工成本压的越低越好，而是使人工成本与企业经济效益的增长保持适当的比例关系，既能使员工收入水平适当提高，福利得到一定改善，也能使企业利润相应增加，竞争能力得到加强，使企业走上增产、增效、增收的良性循环。对于企业中的关键岗位和关键人才，要以优厚的待遇牢牢吸引他们，发挥他们的积极性，为企业进行开拓性创造性的劳动。对于普通的生产工作岗位，它的工资水平应与该岗位社会公认的水平大致相当。各工种岗位的工资水平应该围绕社会平均价格波动，应做好行业的工资价位调查，制定出行业各岗位工种的工资参考价位，使企业的工资投入也逐步与市场接轨。片面的一味压低人工成本和不顾企业经济效益和市场条件，盲目地增加人工成本的做法应予以防止和杜绝，只有人工成本的适度增长，控制得当，投入合理，增长有序，引导有方，才能有效地促进生产力的发展，提高经济效益，增强竞争能力，从而推动社会进步。四、规范用人层次，杜绝人工成本的流失规范用人层次，即规范对人力资源的管理和使用。所谓人力资源是指组织活动范围内对人力这一资源进行科学管理，合理利用和有效开发的程序和方法之总和。人力资源的开发和管理使用是一门严谨的科学，在编制用人计划和预算之前，必须对企业的生产经营状况和生产产品的技术含量要做到心中有数，然后，再来设计用人层次和数量计划，匹配于工作要求。由于岗位要求的 不同必然决定所需人力资源的差异，不同层次的劳动需要不同层次的知识和能力，劳动层次的明晰势在必行，只有层次清晰，才能责任到位，考核有度，才能形成一个稳定、凝聚的劳动环境，才能真正做到知人善任，才尽其用。构筑合理的用工层次结构可以为建立科学合理的职位价位奠定基础，更有利于竞争机制的形成，有效地杜绝人力的资本流失。目前有些企业盲目追求高学历、高职称、高技术的人才。高素质的人才需要较高的薪金和待遇。如果普通的职位也选用高级人才，不仅是人才的浪费，也是企业投入的浪费。企业的高、中、低应有一个合理的结构，适当的比例，各岗位、职位制定适当的用人标准。如果企业选用不当，人员失去相对稳定，造成教育、培训费投入的增加，对企业工作的影响更是无形的损失。因此企业应注意选聘适当的人才。五、强化社会保障制度，优化发展环境社会保障主要包括：社会保险、社会救济、社会优抚、社会福利等待遇。社会保险是社会保障的重要组成部分。社会保险的实施范围遍及全体劳动者；把劳动者的基本保障作为政府行为；社会保障基金多渠道筹集；个人自行储存与社会统筹互济相结合；多层次的社会保险制度；建立集中统一分级管理的机制；要搞好我国的社会保险制度的改革，突破产品经济的社会保险理论，探索和发展市场经济的社会保险理论。社会保险体系改革应遵循保险与就业、单位分离；基本保险普及化、社会化、一体化；权利与义务结合、公平与效率结合、自保与自助结合。通过改革，为企业和职工不断走向市场，创造良好的环境。
小规模纳税人销售额达标后不申请认定有风险小规模纳税人销售额达到标准后，增值税暂行条例实施细则第二十九条规定，必须申请一般纳税人，否则将被追缴税款，还要处以罚款。有如下情节的一般纳税人的进项税款不能抵扣(一)会计制度不健全,或是不能提供准备的税务方方面的资料(二)超过小规模纳税的标准,却不申请一般纳税人资格的.行政事业单位,不常发生应纳税经营行为的企业,对小规模的有限责任公司都不能认定一般纳税人资格.纳税是企业应尽的社会责任,税务机关有义务帮助企业加强税收风险认识.
某市国税局税务人员检查发现，某增值税小规模纳税人销售额超过了一般纳税人标准，采取故意隐瞒销售收入的方法，逃避申请认定一般纳税人。税务人员检查核实后，依据税收法律法规，该纳税人不仅补缴了少缴税款，还被处以罚款。
我国将增值税纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人两类。根据增值税暂行条例第十三条第一款规定，小规模纳税人应税销售额超过了财政部、国家税务总局规定的小规模纳税人标准的，应当向主管税务机关申请一般纳税人资格认定。但有一些已经超过小规模纳税人标准的纳税人因各种原因不愿意申请办理一般纳税人资格认定，并采取故意隐瞒销售收入或申请注销等方法逃避认定。
为了加强对符合一般纳税人条件的纳税人的管理，增值税暂行条例实施细则第三十四条规定，有下列情形之一者，应按销售额依照增值税税率计算应纳税额，不得抵扣进项税额，也不得使用增值税专用发票：（一）一般纳税人会计核算不健全，或者不能够提供准确税务资料的；（二）除本细则第二十九条规定外，纳税人销售额超过小规模纳税人标准，未申请办理一般纳税人认定手续的。
这里需要注意的是，增值税暂行条例实施细则第二十九条规定，年应税销售额超过小规模纳税人标准的其他个人按小规模纳税人纳税；非企业行单位、不经常发生应税行为的企业可选择按小规模纳税人纳税。即：个体工商户以外的其他个人；选择按照小规模纳税人纳税的非企业性单位和不经常发生应税行为的企业不办理一般纳税人资格认定。
因此，小规模纳税人销售额达标或超过了一般纳税人标准后，一定要按照税收法律法规申请认定一般纳税人，防范销售额超过标准后不认定一般纳税人的涉税风险。税务人员在补征税款和处罚的同时，一定要告知纳税人办理一般纳税人认定手续的权利和应承担的义务，并加强对纳税人的日常巡查管理，防范征纳双方涉税风险。
