年关将至，在某地产广告公司任职的潘子墨(化名)开始盘算起即将发放的年终奖。身处杭州，他依然是“上有天堂，下无一房”，因此他希望年终奖或许可以为他的“筑巢计划”加一分力。 不过潘子墨依然有点忐忑，他之前经历的两家公司所施行的年终奖发放制度，曾让他一次次大失所望。 ，国内的房地产业一路上行，从业人员的薪资水平也普遍处于高位。潘子墨从一家企业管理咨询公司转战到浙江一家民营的地产集团，主管地产项目的营销管理，税前月薪3600元。该集团人力资源部经理告诉他，每年年末员工都将获得一笔数额丰厚的“红包”。 一年很快过去，在喜庆的年终表彰大会上，他从笑容可掬的老板手中接过红包。里面有一叠大钞之外和一张红色纸条：公司祝您新年大吉，万事如意！ 当时潘子墨还挺高兴的，不过后来他才知道，那个所谓的红包不过是他平时被扣押的工资，并不是额外的奖金。 原来，该公司的人才流动率居高不下，人力资源系统的隐性成本很高，于是，老板就推出了“红色炸弹计划”，即从员工每个月的月薪中提取底集中发放。此外，根据老板个人的喜好，酌情再给优秀的员工嘉奖钱款。两相组合，便是所谓的“年终红包”。 对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，政府部门有关文件规定得十分仔细，目的是为了保障职工病休期间应得的福利。因此，我国政府于１９５１年２月２６日由政务院公布、１９５３年１月２日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》一直沿用至今。 １９９５年９月２９日，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（９５）８３号）再度重申了上述文件的规定及实施细则。文件规定得很细，有些人事经理觉得执行起来很烦琐。本文在此予以概述。 首先要明确的概念是，职工工资（严格意义上应定义为“职工工资性收入”）为职工在正常情况下实得工资的７０％。据此，职工日工资（即“日工资性收入”）为“实得工资×７０％÷４月１日起“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的８０％”（其实，劳动部早在１９９５年就已有此规定，详见劳部发（９５）３０９号文第５９款）；而按照沪劳保综发（１９９９）６９号文《关于提高本市企业职工月最低工资标准和实行最低小时工资标准的通知》的规定：“从１９９９年７月１日起，本市企业职工最低工资标准提高为每月４２３元／人”，由此可知，任何领取疾病救济金的职工，其工资最低不能低于４２３×８０％＝３３８。４０元，而且，“应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内”，亦即企业应另行为病休职工交付“四金”。评论[] 此外还须说明的是，无论在医疗期内或是已过了医疗期，只要未与劳动者解除劳动合同，企业就应依据上述原则行事。当然，假如企业有优于上述原则的规定，那就更加体现“以人为本”了。
