薪酬是人力资源管理的一个重要模块，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。然而，大多数企业对薪酬的设置完全没有章法，一人一薪，员工的薪酬高低很大程度取决于员工个人的谈判能力以及提要求的能力，就像那句古话“会哭的孩子有奶吃”，这就造成了员工对薪酬的不满意，薪酬低的人不满意，薪酬高的人也不满意， “会哭的孩子永远都在哭”。合理的薪酬设计可以参考薪酬设计的理论体系，我们这里只讲与薪酬有关的两个重点：内部公平性与外部供需。
设备考核：设备在生产过程中必须起到“保驾护航”的作用，往往有些企业忽略或考核不力，给生产带来被动。设备考核主要从设备完好率、机故停台率与设备维护费用三方面进行考核。考核指标参数根据各类大量真实数据与评估设备状况进行综合考量，指标制定合理性充分体现薪酬设计者的水准，所以薪酬体系设计人选的重要性也是由此。个人建议在生产过程中必须增加“停机必究”也就是对每次异常停机必须考核，查出原因并公布处理结果。做到这一点能大大提升设备部门对设备平时的维护保养与操作员对设备的报修，也能减少员工在操作过程中的异常停机现象。
同一企业单位内不同体制下人员的薪酬如何管理?是否会造成企业人才的大量流失?企业薪酬制度面临怎样的机遇和挑战?新形势下企业薪酬设计遇到的法律风险有哪些? 而另一方面是优秀人才千金难求，如何吸引其加盟？公司高管动力缺乏，如何激励其不断创新？企业员工积极性不高，如何改变？如何有效的把企业骨干人员的利益跟企业的长期利益捆绑在一起？如何对创业员工进行合适的补偿和奖励？如何更有效激发员工的工作热情与激情，以此建立长期有效的激励机制，将对于国企薪酬制度的改革与发展将十分有益。
劳动力市场供求状况是进行薪酬设计必须考虑的因素。对人力资源市场供应比较充足、工作经验要求不高的岗位，不宜一开始就提供太高的薪酬，应该提供一个具有适度竞争力的薪酬，或者不低于市场平均水平的薪酬；对于中高层管理岗位、中高级专业技术人员，应根据人力资源市场价格，提供具有竞争力的薪酬。对于企业发展所需的战略性、关键性人才，薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力，以便保留和吸引这些人才。
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重点关注目的和策略。在着手薪酬设计之前，一定要和高层管理者有深入的沟通，确定薪酬设计/优化的目的、策略，并深入挖掘需要解决的问题。由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，常常会遇到很多困难和阻力。这就需要HR在前期准备和沟通中，提前想到可能会产生的问题和阻力，甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。前期思考的越深入详细，后期问题才越少。否则，方案做出来，可能无法实施，被束之高阁。
我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
