薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性等;或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。很少有企业管理者在薪酬设计时会真正思考“新的薪酬设计可以使我们达到什么样的目的?”“它是否可以帮助我们达到组织战略目的?”“它是否能认可员工的贡献?”这无疑让薪酬设计落入到技术层面，而非战略层面。
劳动力市场供求状况是进行薪酬设计必须考虑的因素。目前，我国人力资源市场的主要特征是：新毕业大学生、基层管理人员、普通专业技术人员供给充足，人力资源总量供大于求；而中高层管理人员、中高级专业技术人员还比较缺乏，尤其是某些行业高级管理人员、高水平的专业技术人员更是供不应求；技术工人尤其是高水平技术工人也比较缺乏；普通操作工人供求存在严重结构失衡，除某些地区供过于求外，我国大部分地区存在严重供不应求。
在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬设计是企业吸引和留住人才的重要手段，而在薪酬里设定竞争性能够激发员工的积极性，实现企业全员的自主管理。例如每日“比学赶帮超”就是通过个人与个人、部门与部门、大区与大区之间的PK来带动工作的热情、激情，以及企业的发展。另外，通过将每个人计划完成结果进行排名并与工资直接挂钩，通过薪酬来矫正员工的思维和行为。但是，并非所有岗位的薪酬都需有竞争性，而应该根据企业的战略发展进行设计。
岗位薪酬设计模式薪酬激励方案，源于国际管理理念和全球公司管理实践，是一种系统的管理理论。 企业量化管理理论是一种从目标出发，使用科学、量化的手段进行组织体系设计和为具体工作建立标准的理论，它涵盖企业战略制定、组织体系建设、对具体工作进行企业量化管理等企业管理的各个领域，是一种整体解决企业问题的系统性的企业量化管理理论。
如何提高团队精神，演变成办公室冷——冷淡。团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队“冷”，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的“冷”倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开，对公司来说，显然也是造成人才流失的又一重要要原因。
在企业薪酬设计原则同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时，必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到的企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素，使薪酬支付获得最大的激励效果。
作为老板您是否经常有这样的困惑：钱没少给员工，但是积极性却一直不高，反而怨声载道，消极怠工！员工积极性不高核心是薪酬分配出了问题，单一的薪酬模式只能让员工阶段性的有动力，想要让员工持续有动力，薪酬设计必须要与绩效、晋升挂钩，形成升官发财环环相扣的利益驱动机制，这样才能彻底激活员工！那么这套机制如何设计运用？
三十岁了，你不可能再像个孩子那样，领导夸你你就来劲，领导让你做你就做，不让你做你根本就不去想了。你需要自己给自己制定学习计划与目标。在一份职业中，你必然会在遭遇这个职业的艰难、琐碎与枯燥，但如果你给自己制定个方向与目标，就不至于目光短视，深陷于眼前的困扰难以自拔。我问小雨，除了那半年的脱产学习外，可曾在这几年的工作中进行过培训、进修或者其他形式的充电？得到的回答是，没有。
