薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。薪酬设计如果得当，就会帮助企业大量的吸引人才、留住人才和激励人才，但是如果薪酬设计不合理、不得当，就有使企业的人才大量流失，从而影响到企业的持续发展。此外，薪酬设计的好坏也容易影响到企业的人工成本，如果企业员工的薪酬过高，其人工成本就是增加，企业的整体效益就会受到影响；而如果企业员工的薪酬过低，那么员工的工作热情和创造性就会受到制约，其成本也会无形中受到影响。因此，对企业薪酬进行合理设计，使企业与员工能够共同承担风险和利益，对于企业的长期发展来说，意义重大。
创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效。创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，较后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和外部的平衡。
今天的学习信息量很大，满脑子都是数字，虽然与数字打交道的关键词是“精确”“理性”，但是，当拿到晋级的薪酬设计模板那一刻时，还是不免让人在理性之余生出许多感动。感动晋级对员工薪酬设计的那份细致入微与人性化。一份薪酬方案足足填满了7张A4纸，其中有基本工资，绩效工资，业务津贴，福利津贴，正能量写作费，固定奖金等。这些板块上，最让我惊喜的要数固定奖金这一块了。什么“红旗班奖”什么“金点子奖”什么“优秀员工奖"什么”“最美笑脸奖”等等，真是尽创造性之能事，简直是变着法给员工钱。
从某方面来讲，企业的矛盾来源于员工认为自己的利益受到侵犯，特别是在薪酬上，如果没有根据地随意设定薪酬，会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以致不满，严重会造成人员的流失及企业的稳定发展。而薪酬设计的公平性一般体现在三方面：外部公平、内部公平及自我公平。外部的公平主要体现在对外的竞争性上，而内部公平和自我公平则体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据上。要保证薪酬的设计合理需要根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职各岗的薪酬水平。
首先，所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。
薪酬设计与绩效考核的相互对标是让企业自上而下、所有部门、所有人、都能够严丝合缝的落地文化、落地规则、落地标准、落地计划、落地战略、扼杀企业一切的不良之风！但如果什么事情都需要老板亲自去抓，亲力亲为，那么忙碌的永远都只有老板，事事亲为，管理者心里就会有松懈，依赖老板，认为啥事老板都会管，都会给出解决方案。导致管理者不管理，不会管理！这样最终的受害者还是企业！
所谓，薪酬设计中的“道”，是从企业战略、核心价值观中演变而来，是要说明在企业内部，应该“激励什么、反对什么”。是要指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬，是要满足企业员工的需求和欲望，鼓励和引导大家完成企业战略和组织目标，做到上下同欲。根据现在的发展阶段，重点是新招，还是续班，亦或是退费率控制？薪酬都起到一个指挥棒的作用。
