薪酬是人力资源管理的一个重要模块，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。然而，大多数企业对薪酬的设置完全没有章法，一人一薪，员工的薪酬高低很大程度取决于员工个人的谈判能力以及提要求的能力，就像那句古话“会哭的孩子有奶吃”，这就造成了员工对薪酬的不满意，薪酬低的人不满意，薪酬高的人也不满意， “会哭的孩子永远都在哭”。合理的薪酬设计可以参考薪酬设计的理论体系，我们这里只讲与薪酬有关的两个重点：内部公平性与外部供需。
在薪酬设计原则应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰，总之，薪酬策略是紧紧围绕企业发展战略展开和设计的。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等多个方面。
劳动力市场供求状况是进行薪酬设计必须考虑的因素。对人力资源市场供应比较充足、工作经验要求不高的岗位，不宜一开始就提供太高的薪酬，应该提供一个具有适度竞争力的薪酬，或者不低于市场平均水平的薪酬；对于中高层管理岗位、中高级专业技术人员，应根据人力资源市场价格，提供具有竞争力的薪酬。对于企业发展所需的战略性、关键性人才，薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力，以便保留和吸引这些人才。
绩效考核与薪酬设计不是万能的，不是只要设计好这个机制公司就万事大吉一切OK。比如说我培训的一家企业，月饼团购时老板为了激励员工把提成比例提的很高，但是发现有人很兴奋努力去跑客户拿很高的奖金，有人无动于衷只考虑怎么完成最低业绩就万事大吉了。原因在哪呢？因为不能孤立的看待绩效考核与薪酬设计，从整体上看，它只是企业人员管理的一个组成部分，必须有其他部分配合才能发挥作用。
在企业管理中，员工薪酬一直是一个非常敏感的话题。做为企业最基础的核心架构，薪酬设计的公平性问题往往引起企业内部的蝴蝶效应，在员工利益和企业利益之间划开一道鸿沟，对企业战略是否能够顺利推进产生巨大的影响。随着社会的不断发展，薪酬形式也在不断地推陈出新。如何根据企业现状和战略远景，设计出适合自己企业的薪酬体系，成为企业越来越关心的问题。
今天的学习信息量很大，满脑子都是数字，虽然与数字打交道的关键词是“精确”“理性”，但是，当拿到晋级的薪酬设计模板那一刻时，还是不免让人在理性之余生出许多感动。感动晋级对员工薪酬设计的那份细致入微与人性化。一份薪酬方案足足填满了7张A4纸，其中有基本工资，绩效工资，业务津贴，福利津贴，正能量写作费，固定奖金等。这些板块上，最让我惊喜的要数固定奖金这一块了。什么“红旗班奖”什么“金点子奖”什么“优秀员工奖"什么”“最美笑脸奖”等等，真是尽创造性之能事，简直是变着法给员工钱。
在人力资源管理过程中，许多管理者经常会进入一种误区，认为加薪和高工资才是留在并吸引人才的关键，其实真正的薪酬管理者的高招在于如何把企业的薪酬激励机制制定好、掌握好、运用好，而不是一味地加薪。认可员工的过往工作成就和技能，给员工未来可期的加薪带来希望，这才是薪酬管理者应该做到的事情。在进行薪酬设计的时候，必须在进行薪酬结构设计的同时进行薪酬水平设计。不同层级的员工，其薪酬水平是不一样的，具体可参照《企业薪酬设计方案一览表》。薪酬水平也是一样，如果企业给出的薪酬水平低于外部市场，就很难招聘到企业所需的人才。
很多小企业在前期的创业期间不注重企业的薪酬设计，甚至很多小企业的老板都认为公司就二三十人，给足够的薪资就行，不需要做薪酬设计。假设是有这样的想法的，这可是大错特错了，其实往往越是小的企业越需要做薪酬设计，为自己企业留住员工。竞争环境重大转化必将引致企业战略实行重大调整。那么，创业型的小企业前期如何做薪酬设计呢?
