绩效管理基础工作做到位 不管是做什么事情，基础工作都是非常重要的。河北企业管理薪酬设计专家为您做以下建议： 建议一：区别对待 现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊在今后的工资，或者来年分期发放。在上级经理的支持下，员工可制定出个人绩效和能力发展的目标及行动步骤，从而在工作中不断改变自己的行为，从而取得绩效和能力的提升，最终实现职位薪酬等级或职位晋升。 薪酬是对公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于有效吸引、激励和保留员工起到决定性的作用。组织准备。。
零售业进行有效的薪酬改革就显得尤为重要。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。建议二：事先约定 财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。年终奖是企业集团根据年度经营状况给予员工的奖励。 企业需要建立良好的沟通机制 想要事情顺利的进行，就需要进行不断的沟通，只有上方达成共识之后，事情才可以顺利的进行。这样也会导致绩效考核的失败。作为企业的管理者，不要单单的关注绩效关键的指标，其他的指标同样也要重视起来。员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。在这种“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，员工的薪酬体系的侧重点也要从以职位为基础，逐步转变为以个人能力和职位为基础。因此，能力素质模型的建立，为薪酬体系的建立起到了有效的补充。 年终红包代表老板对员工一年工作的认可。在绩效制定阶段，需要对考核的指标，标准进行推敲，需要对目标进行反复沟通，绩效指标一般是根据公司的战略目标层层分解下来的，而这个目标如何确定，定多高，标准如何衡量，需要反复的沟通与确认。在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。 企业在人力资源部门，有些管理人员的能力比较薄弱，员工的动力不足。现代企业理论和国外知名企业的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。。
薪酬设计与绩效管理关系企业每位员工的切身利益，如果处理不好会给企业带来大的问题，盲目的制定薪酬绩效管理又不一定适合企业实际情况。想要后期做得好，就需要打好基础，为后期的工作做好铺垫。设计薪酬体系的各个环节 薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例： 环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。薪酬设计岗位评估的实施： 模拟评估。并且能力素质要项的等级可实现与薪酬区间进行融合。。
固定工资按月度发放，绩效工资按季度发放。年终奖金=奖金基数*公司效益系数*个人年度考核系数。。
企业进行长效的激励，薪酬设计模式，是一个方面。岗位评估要素，从四方面介绍： 技术：学历、专业知识、工作经验、技术等级; 责任：数量、质量、设备、成本消耗、安全和管理责任; 强度：体力和脑力消耗、注意力集中程度、有效工时利用率、工作班制; 环境：作业场所、安全程度(粉尘、高温、噪音、有毒有害作业) 薪酬体系设计岗位评估基本步骤： 兼顾高、中、低岗位、各个部门和市场因素，选择基准岗位; 选择中性评估要素; 制作打分量化表，分配要素分数，再对各要素进行分级评分; 组成评估小组，进行岗位测评; 比较和分析基准岗位得分与市场情况; 划分分数间，形成薪资等级; 按照岗位得分和薪资等级制作职级图; 对其他岗位进行岗位排评估，纳入职级图。。
