多年从事组织各个层面责权利关系研究实践活动，擅长组织结构与管控体系、岗位管理及职位晋升体系、薪酬管理体系、绩效管理体系建设及维护等。有《薪酬设计与绩效考核全案》第一版、修订版累计印刷20次，数十万专业HR获益。其他著作包括《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》、《破解企业绩效管理中的8大难题》等多部。
创业公司光是招到与公司愿景和价值观契合的人才并不够，还需要有合理的薪酬设计才能充分激发他们的潜力。创业公司的员工与大公司员工在薪酬预期上有不少差别，阿尔法公社（公众号：alphastartups）编译整理了一些适合创业公司的薪酬设计规则，虽然它们是根据国外的创业公司情况总结，但仍值得创业者们阅读参考。
企业在制定薪酬时，管理者必须对薪酬设计有更深刻的理解和认识，采取绩效管理来达到对企业的有效管理。管理者要加强与员工的沟通，让员工也参与到薪酬设计与管理之中。合理的绩效管理体现了企业的内在公平化和外在的竞争力，建立一个真正让员工和企业都满意的薪酬管理制度，这种合理的薪酬管理制度为企业的健康、持久发展提供了强有力的保障。
分之合认为，企业的薪酬设计与绩效考核体系是利润之源，管理创百年老店！企业的成长、发展虽然离不开老板一直以来的英明决策，老板必然付出了常人所不能理解的苦和累，但是要想将企业做成百年老店，成为同行之最，光靠老板一个人的力量是远远不够的，必须想办法寻找一个“替身”，替老板一起管理企业，这个“替身”唯有搭建企业内部科学、合理的薪酬设计与绩效考核体系方能实现事半功倍、锦上添花。
好了，今天先聊到这里，写这篇的原因也是看到很多关于薪酬的文章大篇幅的告诉大家岗位价值评估是什么，薪酬设计的流程是什么，我觉得这些不是本质的东西。大家在学习薪酬设计过程中，重点要思考做薪酬的目的，薪酬的策略，了解公司薪酬现状中存在的问题，至于是美世、海氏、还是翰威特的评估体系不重要；不要只是去关注方案本身，而是了解方案解决了什么问题，是怎么支持战略的，是否具有可持续性。炭哥所有的观点都是说不要把手段当目的，不要只是关注各种HR工具的本身，而是考虑工具背后的东西。这些才是学习HR知识最重要的，这样你才不会被各种光鲜、流行的事物忽悠。
薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
对于HR来说，设计薪酬制度是自己日常工作的一部分，但是对于企业管理者来说，薪酬制度的设计也是企业管理的一个难点，因为薪酬制度设置的合理与否，关乎员工对企业的满意程度和员工的工作积极性。良好的薪酬管理制度，将有助于企业进入良性循环，反之，则有可能降低员工的满意度和工作积极性，不利于企业获得更高的业绩。那么如何企业应该如何进行薪酬设计，以提高员工的工作满意度，更大程度上发挥员工的工作积极性？经过多年的企业实践与研究，企业在进行薪酬设定时应该主要依据以下四个原则：
创业公司运营的过程中，光是要招到与公司愿景和价值观契合的人才还不够，还需要有合理的薪酬设计才能充分激发他们的潜力。然而创业公司与大公司的员工在薪酬预期上存在一定的差别，今天的文章从创业公司的角度出发，提供了选人、薪酬和绩效设计、新人和资深人才分别如何处理、公平性、现金/期权怎么分配五大方向的解决方案，可供创业者们阅读参考。
