指导策略：随着销售的不停增长和人员规模的不停扩展，企业的整体管理水平也有待提高。公司人力资源管理起步较晚，原有基础相对脆弱，科学系统未曾形成，尤为是薪酬福利的问题更为突出。
1.背景
A汽车公司是最近成立的奥迪汽车4s销售店，这是该地区第一个奥迪汽车销售服务网点。该公司座落d市郊，规模相对较小。该公司的品牌和销售渠道仍在建设中。目前，公司的主要任务是让顾客及早知晓其品牌并敞开市场。因此，公司为销售人员设计的职位工资制主要使用“低底薪，高佣金”的方法。
2.薪酬制度设计规范
薪水是价值分配的一种形式，设计应遵循按工作分配规范，效率优先，公平和可持续发展的规范。
1.内部公平
根据担负的义务水平，所需的学问和能力水平以及工作要求的不同特性，薪水应合理反映企业中不同级别，不同等级和不同职位的价值差别。
2.外部竞争力
维持公司薪水和福利在行业中的竞争力，并能够吸引优异的人才加入。
3.与绩效的关系
薪酬必须与公司，团队和个人的绩效完成状况紧密相关。应将不同的绩效评估结果确切反映在薪酬中，以实现员工的自我公平，从而最后确保实现公司整体绩效目标。
4.激励
薪酬旨在通过设计动态工资和奖金等激励性工资单位来加强工资的激励性，并激发员工的积极性;此外，应设计和开放不同的薪资渠道，以使处于不同职位的员工拥有相同的晋升机遇。
5.负担能力
确定工资水平时，必须考虑公司的实际支付能力，工资水平必须与公司的经济利益和承受能力相一致，人工成本的增长率应小于盈利总额的增长率，并应小于合理的劳动生产率增长率。增加合适工资的成本，促使员工创造更多的经济增加值，保障投资者的利益，实现可持续发展。
6.合法性
工资制度的设计应在国家和地区有关劳动法规法律容许的范围内进行。
7.可操作性
薪资管理系统和薪资结构应尽量简便易懂，以使员工能够了解设计的初衷，以便按照公司的指导标准化自己的行为并获取更好的工作成果。简单明了的系统流程将越发可操作，这利于迅速推广，也容易管理。
8.灵活性
在不同的发展阶段和外部环境的变化下，公司应及时调整薪资管理制度，以适于环境的变化和企业发展的要求，这要求薪资管理制度兼具一定的灵活性。
9.适应性
薪资管理系统应能够反映公司自身的业务特征以及公司特性，地区和行业的特征，并能够满足这些因素的要求。
3.薪酬体系设计的基本步骤和内容
(1)进行工资调查
薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性，这是整个薪酬设计的基础。只有现实的薪资调查才能使薪资设计兼具针对性，解决公司薪酬激励的根本问题，并实现个人薪资。定制和针对性设计一般而言，薪资调查需考虑以下三个方面：
1.公司薪资现状调查。通过科学的问卷设计，从薪资水平的三个公平性(内部公平性，外部公平性，@)的视角明白现有薪酬体系存在的主要问题以及产生问题的缘故。nz@)。
2.进行工资水平调查。主要采集以下信息：行业和地区的工资增长，不同工资结构的比较，不同职位和级别的工资数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来工资趋向分析。
3.调查影响工资的因素。综合考虑影响工资的外部因素，例如国家的宏观经济，通货膨胀，行业特征和行业竞争，人才供应状况以及公司内部因素，例如：盈利能力和支付能力，人员的素质要求，公司的发展阶段以及人才的匮乏，招聘的难度。
鉴于公司a是该地区的新成立公司，来自其他地区和非汽车行业的薪资信息对该公司并未多大价值，如有必要，您可以查问奥迪相关部门
得到相关信息和数据。此薪水调查主要是调查区域，行业以及现有或潜在竞争对手的薪水状况。该调查主要用以协助公司确立外部竞争的薪酬体系。
(2)设定薪水水平
1.职位分析
职位分析是薪酬设计的基础工作。基本步骤包括：结合业务目标，基于业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系;然后进行工作职责调查和分析;最终，职位描述由职位员工，上司员工和人力资源管理部门完成。写。
2.工作评估
工作评估的着重是解决企业对薪资的公平性，通过比较企业内部每个职位的相对重要性，得出职位排名序列。工作评估基于工作描述，有很多方式。企业可以根据自己的实际状况和特征使用不同的方式。
鉴于a公司的发展战略要在同行业中处于市场的最前列，并且是成长中的公司的薪酬战略，因此a公司的整体薪资水平也应处于市场薪资的前25%之列。销售部门的薪酬处于市场薪资水平的前20%-25%。
(3)薪酬制度的实际结构
基本工资是根据销售技能水平和销售人员职责等因素确定的，可以分成三个级别(详尽信息请参看表1)。在试用期期间，计算销售人员的基本工资每月支付550元。如果销售人员本月未完成销售任务，则按比例减半相应的基本工资，但最高扣除额为600元。
表一
质量工资的主要评价规范是从实践中获得的经验，所获得的桂冠和成就，以及销售人员就工作中的某件事提出合理的提议，并为公司带来一定的收入。该项目为固定比率(1%的收入)。
绩效工资分成每月绩效工资，年度绩效工资和特别奖励，每月绩效工资的规范是根据销售人员完成的任务来计算的，即销售人员完成不同的任务，佣金比例不同(详见表2)。年度绩效工资主要是指年度销售佣金的一部分，按相应比例总共，由部门经理或团队主任以奖励的形式支付。被授予卓越贡献者，一般而言由总经理在正式场合(例如年终总结会议)授予。
表二
计算资历工资的起点是进入销售行业的第一年。实践经验对于汽车销售人员十分重要。服务工资的尺寸=固定工资*2%
除社会保险，企业补充保险等常规项目外，该福利项目还包括由于工作地点坐落郊区且交通不方便，公司可以为员工提供班车的福利;销售人员与客户之间的沟通所产生的运输支出，部分为沟通费的报销(70%)等。
(4)绩效考核
绩效考核是公司薪酬体系如愿以偿推行的重要保证，成立绩效考核制度的重要目的是协助员工提高个人能力，以确保实现组织绩效目标和提高公司绩效。当绩效考核的结果反映在员工的工资中时，薪酬体系的设计是有意义的。甲公司从以下两个方面进行绩效评价。
1.是否达到支出目标
从企业的视角来看，完美的工资支出状况应当是实际工资应在目标工资水平2正态分布附近显现。甲公司希望60%?80%的销售人员能够达到既定目标。销售目标将获得既定的工资收益，但如果实际销售目标仅为30%-40%，则公司必须考虑原本的工资计划是否为根据公司的实际情形，及时进行调解。
2.是否提高销售队伍的效率
销售人员的薪酬计划也应有助于销售人员的能力
很难断定销售人员的成长状况。销售人员的离职率是衡量销售队伍稳定性的重要指标。公司可以断定其销售人员薪酬计划是否有利销售人员的稳定性和机械能力的不停提高。
对现有销售人员薪酬体系的评估不仅可以改善薪酬体系，而且可以在此过程中，通过高层管理人员对业务战略，管理层对准销售团队的方向以及销售活动的管理正在这个过程中。如何概念公司以及与其他工作之间的关系?从而有效地提高企业效率。实现公司的安定增长。
4。结论
薪酬体系的设计是一个系统的工程，其含义不仅在于考虑员工的利益，而且还考虑员工离职的机遇成本。总之，薪酬体系的设计必须基于员工的实际状况。公司，与公司的战略和文化紧密结合，系统科学地考虑各种因素，并根据实际情形及时进行修改和调整，以充分发挥薪酬的激励和指导效用。为企业的生存和发展发挥重要的制度保障。
