员工绩效考核办法
员工的个人绩效、团队绩效和组织绩效是相互关联、不可分割的。员工绩效的高低直接影响公司的盈利能力和未来业务发展的方向，作为职业经理人，你必须知道员工绩效考核办法和绩效管理的流程步骤。我们来看看!
公司员工绩效的影响因素
1.个人兴趣。
兴趣是做功的动力。如果员工对一份工作感兴趣，就会事半功倍。相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，就会事半功倍。
2.岗位适应性。
每个人的性格都不一样。有的人性格外向，善于交谈，人际交往能力强，喜欢在公共场合发表意见;其他人性格内向，诚实正直，喜欢独立思考。不同的职位适合不同性格的人。我们需要做的是在合适的时间把合适的人放到合适的岗位上，让人们充分发挥自己的才能。同样的情况下，性格不适合某个岗位的员工和性格适合某个岗位的员工，肯定有不同的业绩。
3.员工的公平感。
亚当斯的公平理论认为，员工经常将自己的收入与他人的收入进行比较。当自己的收入与工资的比例小于其他员工时，他会明显感到不公平。要么要求公司增加自己的收入，要么减少自己对公司的贡献。同时，他也会把自己现在的收入支付比的价值和自己以前的收入支付比的价值进行比较。现任小的时候会觉得明显不公平，自动减少对公司的贡献。
4.公司考核制度的影响。
每个公司都有自己的考核体系，但据相关调查，真正有适合自己发展的考核体系的公司不到20%。也就是说，大多数公司的绩效考核要么流于形式，要么不公平，要么没有效果。
5.公司的激励。
这里有两种动力，一种是物质动力，一种是精神动力。物质激励主要指公司的薪酬福利，精神激励主要体现在口头表扬和培训晋升机会上。如果公司的薪酬低于行业平均水平，会在一定程度上影响员工的积极性，从而影响员工的绩效。长期来看，员工离职率会增加。人不仅是经济人，也是社会人，是自我实现的人。如果公司一直用外部招聘来填补空缺岗位，公司现有员工会觉得自己的贡献没有得到公司的认可，长期来看业绩会下降。另外，物质激励和精神激励都要体现时效性原则。如果激励不及时，就不会有预期的效果。
6.工作环境。
工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好舒适的工作环境会让员工提高工作效率，有利于发挥潜能;混合的、令人不安的或不舒适的工作环境会使员工效率低下，不利于其潜能的开发。这里的工作环境不仅仅指地理环境，还包括人文环境。当一个员工在一个充满活力和创造力的团队中，勇于开拓进取，相互鼓励和促进，他的个人表现一定会很高;相反，当一个员工在一个互相猜忌、嫉妒的团队里，安于现状，不给对方提供任何帮助，他的个人表现肯定会很低。这是团队规范对个人影响力的集中体现。
7.是否有相应的培训和培训效果。
公司开发新市场、新产品或新生产线时，需要有员工进行相关的业务联系或运营。但是需要指出的是，员工对新事物并不熟悉，应该对其进行培训和指导。除了自身因素外，员工在新领域的表现直接关系到培训的效果。为了节约成本，如果公司提供的培训不到位，只是敷衍了事，结果就是员工的技能不熟练、缺乏，影响其潜能的发挥。
员工绩效考核内容及流程步骤
绩效诊断和评估。
任何管理系统的设计都有一个从初始状态到中间状态再到理想状态的渐进过程。如果管理者期望管理体系一步到位，不仅会把企业引向理想状态，还会把企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入系统地诊断企业管理现状，了解企业管理水平，从而为企业设计科学合理的绩效考核体系。
1、企业组织机构设置和工作流程。
2.部门设置和岗位职责权限划分。
3.企业战略目标和企业目标管理。
4.工作计划系统和企业数据。
5.相关部门或岗位在过去1-3年的业绩。
6.企业制度和薪酬制度。
7、工作目标和计划实施周期。
8.员工业务技能评估。
9.作业指导书。
10、企业战略目标和经营计划。
绩效目标的确定。
所有的企业管理系统都是为了实现企业的战略目标。因此，明确企业目标的方向将有助于实现目标，团结员工，使员工体验到实现目标的成果。另外，管理者要认识到，没有目标和计划，就没有业绩。
1.企业战略目标的制定和确认。
2.企业中长期经营计划。
3、企业工作计划体系(项目计划、部门工作计划、个人工作计划等。)
绩效管理计划。
这是重要的一步。需要根据每个岗位的特点提取关键绩效指标(即KPI指标)，编制标准化的考核基准书作为考核合同。设计绩效考核流程，明确界定考核程序，合理安排考核结果的应用，主要体现与绩效奖金的联动，并应用于工作改进、教育培训和职业生涯规划。
绩效管理的组织结构。
1、绩效管理实施计划。
2.关键指标和岗位权重。
3、考核周期和管理考核或跨部门考核。
4.指数数据的量化设计。
5.绩效管理表格设计。
6.绩效管理组织设计、绩效分析和评估，以改进流程设计。
绩效评估分析。
这是考核的事务性工作，重点是指导绩效考核的组织管理部门学习如何开展考核的会计工作。绩效管理组织的成员必须接受培训，以熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣传和试运行阶段。有必要对所有员工进行培训工作，使每个员工都能深刻理解绩效考核的意义和操作方法。这是绩效考核的完美阶段。根据企业的实际情况和评估的实施情况，可以对评估的相关方案进行一些调整，以保证评估的有效性和科学性。利用模拟实施阶段的评估，计算绩效结果，分析结果，挖掘绩效问题，组织相应的绩效面谈，不断提高绩效。宣传员工绩效的目的是帮助绩效低的人发现真正影响绩效的问题并加以改进，从而提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展壮大。
1、测试工作绩效和绩效考核结果，评估误差。
2.绩效管理培训(介绍绩效管理的意义、原则、一般方法和案例)
3.企业目标管理(介绍目标管理表的功能、基本思想、目标设定及应用)
4.绩效管理与平衡计分卡培训(介绍平衡基础卡的理论来源、关键绩效指标的分类、指标来源以及绩效管理的意义)
5.综合绩效改进计划培训。
绩效指导的改进。
通过前一阶段的评价分析，暴露出企业各个层面的问题，包括目标、组织体系、管理流程、部门或岗位分工、员工业务能力等问题。根据各方面暴露的问题，专业顾问进入部门帮助改善。
1.营销管理培训和咨询。
2.生产管理培训和咨询。
3.采购管理培训和咨询。
4.质量管理培训和咨询。
5.仓库管理的培训和咨询。
6、行政后勤管理培训和辅导。
7.人力资源管理培训和咨询。
实施绩效考核。
企业绩效管理根据绩效管理方案的定期分析和评价，组织运营，实施绩效管理和考核，不断改进和完善绩效管理和企业管理的各个方面。
1.选择实施考核的负责人(具备绩效管理专业知识，在企业中有管理威望，熟悉管理流程，有丰富的沟通能力)
2.在试行期间，广泛收集考生的意见和建议(让考生感受到被尊重和参与制定的权利)
3.分段收集评估数据并安排辅导(特别关注一个评估周期的前期，中期前由实施负责人安排绩效辅导)
4.在评估周期中间进行沟通(尤其是非正式沟通，以减轻被评估人的评估压力)
5.评估期结束时，被评估人同意评估结果(发表前达成共识，保留不同意见)
6.绩效考核(首先让被考核人自行分析不足原因和改进方案，对考核提出意见和建议;缺乏对辅助分析的重视)
7.及时修订业绩计量(广泛吸收意见，至少在三个评估周期内修订一次)
8.应用绩效考核结果(工资、奖惩、福利、调动等。)
