因此，需要一种更为科学的方法来衡量岗位间的价值，重新界定薪酬体系，以提高员工对于收入水平的满意度和收入分配的公平感，实现薪酬更充分的激励作用。总结评论：企业薪酬管理咨询，需充分的调查、讨论，先期调动全员开展了人力资源管理的基础工作——岗位分析，对全公司各个岗位进行深层次分析和描述，形成了内容全面、具体、规范的岗位说明书汇编。生产企业基本薪酬设计模式的两种方法 生产企业薪酬设计，通常包含有基本薪酬、补助性薪酬、各类奖金和绩效考核薪酬等内容，最主要的付薪对象是生产管理人员、生产作业人员。a公司在维修业务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度为基础。劳动合同制度不规范，存在人才流失的隐患 例如，租赁公司操作手与a公司之间没有固定的正式劳务合同关系，人员比较松散，不固定。它的目标是建立一种员工认同的公正、公平、合理的工资结构。作为企业进行工资决策的关键环节，岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统、定量的评比与估计，得出各个岗位在企业中的相对价值的大小顺序。若在人均总收入远远高于当地平均水平的情况下，员工对薪酬仍旧普遍不满，究其深层次原因，这实际上是对现有薪酬等级评定、薪酬结构及岗位价值未得到充分体现的不满意。核心人员对于该企业属于核心人才。人力资源部应根据本年度的产值或利润、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。企业薪酬绩效管理咨询，前期薪酬调研问卷，员工对本企业薪酬体系有怎样认识，有没有实现内部公平、外部公平和自我公平。因此，能力素质模型的建立，为薪酬体系的建立起到了有效的补充。在这种“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，员工的薪酬体系的侧重点也要从以职位为基础，逐步转变为以个人能力和职位为基础。【问题分析】 经过对该公司企业管理实际情况的深入了解和分析，顾问专家团队认为该公司此次薪酬改革主要有两方面的问题： 国企薪酬文化与外企薪酬文化的冲突。并且能力素质要项的等级可实现与薪酬区间进行融合。那么如何才能提高电子商业行业企业薪酬体系的有效性呢。但是新的薪酬标准带有浓烈的国企色彩，固定基本工资与岗位工资占了很大的比重，而浮动绩效工资只占很少的一部分，无法体现员工间岗位、素质、贡献的差异。全体员工，不分工种，全部纳入能力职称工资体系。房地产从业人员的薪酬状况一直为各公司所瞩目，据有关分析显示：约有%的房地产从业人员不稳定因素来源于薪酬。固定工资按月度发放，绩效工资按季度发放。员工薪酬由岗位工资、司龄工资、年终奖、福利及津贴、历史补贴构成。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。。
