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但是一则对考核的要求比较高，二则人工成本可能被突破。针对A公司缺乏调薪基础和B公司调薪艺术不足的典型案例，笔者提出奠定调薪基础和提高调薪艺术的几条具体策略与方法。一周后，Thelma带着这些数据，精心准备了一份陈述文件给高层进行了汇报。因为，各部门的经理 总是会提交那么一长串需要加薪人员的名单，而且总会有那么一大堆的理由给这些人员加薪，HR 经理不得不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在一定比例以内。由于准备充分，Thelma从与外部行业的薪酬水平比较入手，拿事实说明公司现在薪酬存在的问题。岁末年终之际，是不是该考虑为通讯员们发点福利了。企业财务会一直提醒老板：这个月发了多少工资，下个月要发多少工资，这些工资占了生产成本多少百分比，销售成本的多少百分比，管理成本多少百分比，这个月工资超预算了，帐上的钱要是发了工资货款就付不了... 所以大部分企业会对工资预算控制得非常严格，老板们也会对这个“成本”重点关照。中层、基层员工的年终奖一般是与平时的绩效考核相挂钩，把月度或者季度的绩效成绩进行加权平均，得到的分数为年度绩效的得分，分数与系数的转换关系与高管的是一致的。公司在确定年度调薪的时候需要考虑： 公司业绩达成情况 公司年度经营计划 公司薪酬水平在市场中的定位 本年度流失职位和市场水平比较的偏离度 公司关键职位和市场水平比较的偏离度 人力资源规划 具体部门和具体岗位的业绩达成情况 行业预期调薪幅度 CPI ………… 根据刚才大家介绍的情况，我所想到的是： 鉴于公司今年业绩达成结果一般，而且公司的整体薪酬在行业中已经具有相当的竞争力，所以薪酬整体水平不用做大的调整。工作意外伤残福利。“今年我们部门的业绩挺不错的，除了年底奖金，年的薪酬也应该有比较大的提高吧”。 根据我们公司的情况采用业绩调薪矩阵来进行调薪，同时本年度针对研发序列薪酬缺乏竞争性的具体情况，对于研发序列的薪酬可以考虑在业绩调薪矩阵确定的基础上根据该职位和行业比较的偏离程度，再加％到％。 达到薪资所属等级最大值后不再加薪。申请人必须有能力工作和积极求职。稀缺价值（市场价值），即根据人才市场供求稀缺性确定的价值，其是影响薪资策略的重要因素，已在上一部分考虑，在此不再赘述。然而，虽然被员工满意，但现有福利在保留和激励员工方面的效果却不尽如人意，效果显著的比例为%。%中的%：需要为他们设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。%中的%：他们面临的基本是结构性调薪问题，换句话说就是这些人才遇到了职业瓶颈，如果他们不能晋职晋级，加薪是很难的。 附：参考资料 《xxxx年度终奖金评定办法和标准》 在尊重客观事实的基础上，为了对员工的工作业绩进行公平、公正、客观、透明、有效的评定，现将《xxxx年度终奖金评定办法和标准》公布如下： 工作岗位和职务，职务和岗位津贴遵照《关于薪资结构的解释和说明》执行。第二条标准：企业支付员工的浮动工资是否具备了正确激励的作用。增加了福利，却没有增加福利感知度，福利满意度持续低迷。作为父母，无论你收入多少或者交多少保险金，只要你有照顾儿童的责任，你都有资格领取儿童福利金。我们通过对TOP的受欢迎程度发现，“生日蛋糕或生日礼物”、“定期评选优秀员工”和“表彰员工时举办颁奖活动”是排名最靠后的，入选率分别为%、%和%。而福利，更多的是一家公司除劳动所得外，额外给予的各项为满足职工物质文化生活，保证职工及其亲属一定的生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。．附加规则 在分别建立了调薪总额、调薪策略、调薪规则与企业经营业绩、薪资价值源及人才市场供需等因素的因果链的基础上，企业还必须根据国家相关的强制性政策（如最低工资）及物价上涨等因素，制定年度调薪的附加规则。“很简单的例子，企业为了省钱招了一批生手，花了一个月的时间将其培养成半熟手，为了控制这些半熟手的产品质量又委派了个熟手做主管。发货数量。从而强化奖励的激励功能，避免奖励的无效性。究其根源，乃是员工基于社会比较中对自我的定位抑制了薪酬福利的预期水平。。
