从某种意义上说，合理的员工流动有利于减少企业的竞争活力，但是如果员工流失率过高，企业将承担离职费用、更换费用、支出等损失。总结了降低员工流失率的方法，希望能给困惑的HR带来希望。
第一，建立良好的选人和用人制度。
公司在招聘员工时，要注意选择道德素养较高的员工，对那些一年换一家公司甚至几家公司的员工，一定要慎重录用。
同时，企业应该选择潜力、价值观与公司制度和文化一致、能够维护公司声誉、完善公司品格的人。
每一家公司也应该根据自己的特点来选择合适的人，正如埃德华兹公司的首席执行官所说：只要我们有个性，与我们同心同德，与公司文化协调，我们就会白头偕老，像一段幸福的婚姻。
第二，创新薪酬分配模式。
报酬是任何企业有效的激励手段，报酬不仅是员工获得物质和休闲需求的手段，也能满足人们自我肯定的需求。
因此，建立有效的报酬体系可以降低成本，提高效率，增强企业招聘的吸引力。
对于不同层次、不同类型的员工，国内外都有一些成熟的薪酬支付理论和实践，如期权、红利、股权支付、员工持股等。
应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样一个原则:对公司的贡献越大，实际报酬就越高，不存在马跑得快，马不吃草的情况。
根据这样的原则，各企业可以根据自己的情况决定自己报酬的分配模式。
第三，做好晋升通道。
运用适当的节奏安排晋升。有计划地安排每次晋升的空间和时间，例如，每1到3年有晋升的机会。
许多企业实行快节奏提升，结果员工到达职业顶端后，就会因为没有发展空间而失去工作热情，甚至离开企业。另外一个例子是，提升的节奏太慢，员工没有得到发展的激励，也没有学到其他职位的知识技能。
只有适当提高节奏，才能不断激励员工，提高自己岗位的认知价值，有足够的时间学习下一个岗位的技能。
第四，加强团队凝聚力。
总觉得工作效率低但又无从下手;公司每天开会，问题还是处理不完;有能力的不好好干，刚训练出来的又要走…
第五，营造公平公正的企业内部环境。
公正是每一位员工都希望企业具备的基本特征之一，公正能让员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自己的价值在企业能够得到公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。
带新人的方法和步骤。
首先，首先要和对方建立亲系。
新人来公司的第一天，午，午餐时间往往是最尴尬的，想要融入别人的餐桌，但又融不进去，所以，你应该带他一起吃饭，聊天。如此多与老同事接触，能迅速消除新婚夫妇的陌生感，使其尽快融入团队。
第二，制定与新人自身目标相关的目标。
1.不要忙着教工作，找到刺激新人热情工作的地方。
许多人认为带新人很简单，只要把新职位的所有内容都教给他就可以了。但这样很容易导致新人工作态度消极，学习效率低下，让优秀人才流失。经常看到有人抱怨，辛辛苦苦带出来的新人，多久，就离开了，非常崩溃。
的确，如果一份工作不能让新人产生足够的信任和期望，那么他很可能会在试用期或实习期结束时自动闪人。而能力越强的人，越看重自己的职业前景。所以，首先要找到能激发新人热情工作的地方。怎么找呢?
A.私下多做深入交流，了解自己潜意识的内心需求。
B.提前知道新人目前擅长什么，不擅长什么，注意和岗位有关。
C.针对他擅长和不擅长的点，分别安排一些工作。
观察其处理事物的过程和结果，以及态度、性格等，结合这些方面，判断其可能适合的发展路径。
这一过程，首先不要怕新人上手慢，其实，新人能否迅速上手，最重要的是他的态度，以及这一职位无法给他带来真正意义上的价值。所以，首先他认可的目标方向。
2.结合公司目标，给新人指路
新人加入团队后，最重要的是让他们看到一个清晰的未来。因此，在深入了解新员工的个性和特长后，给对方一个短期目标是非常重要的。例如，在一两年内完成哪些方面的改进，然后详细地执行到每个季度，让他们看到计划的可执行性。
长期规划侧重于大方向，但不需要做的很细致。简单操作就是以优秀的老员工为例，告诉新人未来一两年可以像他们一样去什么职位，拿什么级别的工资。
此外，在计划未来的方向时，一定不要忘记最重要的一点，那就是利益。就拿销售职位来说。老员工需要时刻强调新员工会得到什么，告诉他们这里不需要熬过资格，只看能力。例如，完成一百万的表现，能提升到什么程度，能拿到多少提成;完成三百万的表现，又是如何提升和提成的，用最实际、最有效的方法不断激励新员工。
3.找个性相近的老员工代
提高新员工对公司的粘性，还有一种方法，就是找一个与新员工性格相似，在单位表现较好的员工，大家一起吃饭。进餐时，让这位老员工，谈谈自己是如何通过公司平台发展的。外表与性格相似的人，容易产生共鸣和一定的代入感，也更能让新员工感觉到这家公司是一个很好的发展平台。
第三，给出方法步骤。
1.教授新技能，学会使用模板
新婚夫妇虽然经验不足，容易犯错误，但创新思路较多。假如我们手把手地教，会在很大程度上，避免新婚夫妇犯错误，但也会在一定程度上扼杀新婚夫妇的创新。
为了使新人能够很好地完成工作，并最大限度地发挥他们的创造力，建议采用标准行为模板。简而言之，分解2-3个同等职位优秀老员工的工作行为，取他们的行为交集，这种交集可称为该职位的标准行为模板。
例如，以客户服务工作为例，他们的行为交集如下：
每天下班前，将未完成的投诉电话，按紧急情况排序，第二天按顺序处理。
B.记录客户信息时，首先记录最重要的5W1H和其他条件。
接着，就可以把这个行为模板告诉新人，让他练习，记录我在练习中遇到的问题。
2.复制标准行为模板的使用结果。
1)如果新人更好地完成这项工作:
所以，对照标准行为模板，看他是否有任何动作环节，没有按照模板要求操作?
如果他自己的操作方法比标准模板简单高效，那就是新人的创新，要帮助他维护和发展。
2)相反，如果新人完成不顺利:
然后，参考标准行为模板，比较他做得不够好的步骤，按照模板上的正确方法进行修改。
3.建立权威，让新人有信心。
为了让新人愿意跟随你学习，让他知道你在生意上有多牛X，建立权威感，这才是真正让他信服的基础。
当然，建立权威感，不是他搞砸工作的时候，你出去黑着脸骂人;而是及时让他知道，正确的做法是什么?这次错在哪里?这样重复几次，他就会知道你在这个领域有你的权威和实力，自然会很服气你。
具体来说，你解释工作后，不能让新人自己摸索和尝试，而是需要时刻跟进，充分了解他的工作完成到了哪一步，是否有实际困难，是否需要帮助和指导。这样做是让新人知道分配的工作，你很重视;你总是关注他的表现。
当他的任务完成后，你给予反馈时，注意，一定要准确，即，准确地评价对方的工作：好，好，错，错。赞美的目的，就是让他看到自己的价值;批评的目的，就是让他觉得有分量，能当真，下次不再犯。
4.在传授成功经验的同时，也暴露了失败的教训。
许多人在带新人的时候，总是急于阐述自己成功的经历，但实际上，告诉新人一些自己失败的教训，同样重要。
如果你只谈成功经验，新人最多复制你的方法;如果你愿意谈谈你刚进公司时容易忽略的重要问题，让新人更容易巧妙地避开这些漏洞，同时保自己的创新想法。
而且，你愿意说这些，很容易让处于同一阶段的新人产生共鸣，觉得你是一个坦诚的人，对你有信任。
