绩效考核与绩效评估的区别是什么？

　　绩效考核与绩效评估的区别是什么?

　　绩效评估是绩效管理必不可少的一部分，因为它使每位员工都能接到反馈-无论是对卓越功绩的称赞，对改进领域的提议，还是为来年制定职业发展计划制定绩效和发展目标。

　　绩效评估是一种专门的管理技术。未能纯熟掌握此技术可能会造成性能标准混乱，从而造成评估规模混乱;那么，绩效评估和绩效评估有什么区别?

　　许多中层经理对绩效评估的理解都逗留在每年对下属进行评分和评级的程度上。他们不了解绩效评估的根基学问，尤其是传统含义上的人员评估之间的根本区别。

　　传统评估的起点：主要关切员工过去的工作以及他们的工作方式。基本出发点是为员工的过去得出结论。绩效评估的出发点：出发点：关切过去，现在和未来。

　　传统评估的目的：传统人事评估的目的是奖惩，薪水调整和人员调整。绩效评估的目的：绩效评估用以人员决策和绩效改善，而且主要目的是提高员工的表现。其他人事决策本质上是有助于员工绩效的提高。

　　传统评估的次数：每年一次或两次，在指定的日期，无论时有发生在中间的事件有多少，无论如何必需，在正常状况下，都会等到中年或到年底才找到棺椁”，并给出解释。绩效评估的次数：除公司规定的评估(年中，年度评估)之外，还根据下属的绩效，根据绩效改进的需，在每年的随意时间进行多次评估时间，而不须积累疑问到“法定评估日”进行评估。

　　传统评估的领导者：在人们的印象中，评估是人事部门的事。绩效评估的领导者：公司高管，人力资源部，中层管理人员，员工。下属和中层管理人员愈发注重绩效的改善和提升比人力资源和公司前辈。

　　中层管理者在传统评估中的功用：一般而言只需对评分和排名进行评估工作。中层管理者在绩效评估中的效用：绩效标准制定，绩效反馈访谈，绩效改善等，排名评估只是一部分年终绩效评估。

　　传统的绩效考核标准：整个公司由人事部门统一设计和制定，大多数公司在评估过程中采用发由公司统一的设计评估表和附件。绩效考核的绩效标准：中层经理是下属系统。中层经理将公司的目标分解为部门，以形成部门目标，然后将其渐次分解为下属。中层经理根据职位说明和部门目标与下属探讨下一个目标。并设定性能标准，重量等

　　传统评估的依据：缺失数据，依据，印象。绩效评估的依据：注重绩效观察的科学性和完整性。对如何收集和积聚评估依据有明确的科学要求。仅可以将根据这些方式收集的数据当做基石。

　　传统评估的针对性：以人为对象并评估人的素质。留意对人的全盘评估，包括“道德，能力，绩效，勤勉等”。这种评估须要评估人的“方式”，甚至是价位的“方式”。用到您所做的事情或态度依次评估您的“方式”。绩效评估的针对性：评估一个人和一个人的绩效。它不评估人员的“方式”，也不评估人员的素质，而是评估行为或结果与预设绩效标准之间的差别。

　　传统的评估交流：下属处于评估，告诉，称赞或批评的位置。沟通基本上是从老板娘到下属的，反馈很少，评估过程和结果往往是隐秘的。绩效评估沟通：双向沟通。强调预先沟通，开放和充分沟通从上到下，以便下属了解绩效期望，绩效系统和相关方针;通过活动跟踪和绩效指导，马上反馈以及将绩效疑问转达给下属;强调事件之间的沟通;事后强调反馈访谈，使下属充分了解上司的评价过程，依据和期望，上司充分了解下属的期望和意念。

　　传统评估的绩效改善计划：否。绩效评估的绩效改善计划：协同制定切实有效性的绩效改善计划，并最后通过执行计划来实现绩效改善。