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员工激励绝招 老员工激励

        对自己约束力很差,吃亏难受,占便宜没够的员工,应该尽早清除出去,才能让这种信任成本有机会实施下去。以腾讯、阿里为例,上班并不强制打卡,工作时间也是弹性工作制,每周只要工作满40小时即可——因此,工作时间也经常在咖啡馆和健身房可以看到员工身影。因为信任,公司也尽可能简化业务审核流程。但是与此同时,也有一些淘宝小二会利用自己手上的权力谋取私利,此时就需要建立专门的部门常抓不懈、严惩不贷、绝不姑息,否则会导致整个信任激励体系的崩溃。信任是基础,然后才能以心相交。尤其是对于核心团队,不在于有没有人为你打拼,而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。让人生死相许的不是金钱和地位,而是发自内心的真诚。具体在行动上,日常工作中帮助下属不断提升自身素养和能力,在遇到困难和冲突时帮助他化解。对于有潜力的下属,给他创造更多发挥的机会,乐于主动提携“看好”的下属。交心是一件很难的事情,对于主管来说时间上、精力上、心理上往往都需要付出巨大。但是也正是因为很难,才能获得一批真正忠诚的下属。当然,信任不仅要信任自己的下属,也要相信兄弟部门和合作伙伴,否则就变成了小团体主义。7. 宽容激励人才可以培养出来的。什么是“培”?“培”就是培训和引导。什么是“养”?就是给他失败的机会,给他成长的机会。管理者的宽容不仅能使员工感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动员工积极性的钥匙,激励员工自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。有些员工不管有意无意,都有可能会冒犯到主管,此时就非常考验主管的胸襟和智慧。冒犯到主管的,很可能是2类人:一类是经验不足的,一类是恃才傲物。前者要学会有足够的耐心,引导对方不断提升专业水平,并逐步帮助对方超越自己,让对方不断积累安全感,然后放手让对方去负责他擅长的领域。

        奖金本来是激励因素,可在实现过程中出现了偏差,使组织成员产生不满意感,以致变成去激励因素,抑制和消减员工的努力水平。 一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中,评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励,才能更有效。在激励实施的过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义、“一刀切”,否则激励会产生负面效应。 激励机制是与公司的其他制度相配合而存在的。激励与职务设计相对应,并建立在一套评估标准的基础上。这套标准是从公司成立并在不断发展中完善形成的,对每个岗位的职责、义务、奖惩做出了明确的规定,特别是对于责任的划分和界定进行了细致的说明。这套标准实际上是首先由雇员自己提出的,然后公司再根据全局目标进行调整并与雇员沟通后才确定下来的,基本上得到了雇员的认可。为了保证合理,这套标准又是开放的,雇员可以对此标准提出改进意见,每年公司都会组织员工对这套标准进行一次评价,根据具体的环境变化,对这套标准进行不断完善,使标准尽可能合理。针对某些具体的特殊情况,不能生搬标准的,公司会组织相关人员来评判。公司每年依据这套标准对雇员进行评估,评估是公开进行的,评估结果公布并接受监督,同时严格与奖惩、升迁、培训等制度挂钩。激励的公平合理对于员工也构成一个强有力的激励因素。

        “你们都会成为百万富翁,我确信!”甲骨文的创始人埃里森经常对他的员工说。埃里森没有食言,甲骨文早期的员工基本上都达到了这一目标。 “工作4年,等于工作30年”。、,百度向外界的招聘启事广告语如此写道。据知情人士透露,从公司成立的第一天起,百度便设定了完整的期权计划,并沿用至今。而如今,一旦百度上市成功,预计公司每4个人中就将有一位是百万富翁。 难怪有人说,在甲骨文、微软、Google、TCL、搜狐、慧聪……这些上市公司里,掉下来一块砖头能砸着三个“百万富翁”。于是,一个问题也随之出现了,当员工成为“百万富翁”后,他们的心态将发生变化,以往的激励手段不再切实有效,公司需要重新寻找新的激励支撑点。 以往,用股票期权——低成本留住人才 就像任何一个穷小子发家前都会有两手空空,甚至负债累累的经历一样,很多的上市公司,特别是那些新兴的高科技公司在创业初期也都是囊中羞涩。而人才对这类企业的发展来说又是至关重要的,那什么方法有助于他们留住人才呢? “很多科技型、创业型企业经营的成败、项目开发成功与否的关键在于人才,对这些人才要给予特殊的激励。与有实力的公司相比,这类公司很难提供有竞争力的薪酬。因此,要有一些更具强度的激励手段,强度不够,人才很容易被对手所夺。而且激励要有长期性,使人才能稳定地长期发挥作用。实现强度和稳定性相结合的激励方式,股权激励机制是比较有效的手段。另外,受资金特别是现金流的压力,企业在初创期一般无法给员工,包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励,而通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段,不仅可以大大降低创业成本,还能使员工的努力与企业的成长联系起来。”慧聪一位经历过创业和上市过程的高管这样分析道。

        他们虽然在实践中不断丰富和积累知识,但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施,通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励 荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉,但效果很好。 负激励 激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。 淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为。 现代管理理论和实践都指出,在员工激励中,正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标,给员工造成工作不安定感,同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张,同事间关系复杂,员工很难有一个长期工作的打算。 激励的误区 建立合理有效的激励制度,是企业管理的重要问题之一。国内企业,虽然近年来越来越重视管理激励,并尝试着进行了激励机制改革,也取得了一定的成效,但在对激励的认识上还存在着一些误区。 激励不等于奖励 误区一:激励就是奖励。 目前国内很多企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。

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