企业真正所要关注的还是如何建立一套符合企业长期发展要求的有效的薪酬体系，奖金计划毕竟只是一种辅助的薪酬手段。所以对企业而言，要发挥奖金制度的有效激励功能，重点还在于建立一套完整的报酬体系，从而使奖金计划真正发挥作用。
比如，以两市每股收益最高的航天信息(47.13,0.14,0.30%)(600271)为例，公司业绩达到2.41亿元，但前三名高管人员年度收入总额仅为64.32万元，人均22万余元；相反，科龙电器的业绩亏损，但当年其高管的最高年薪高达1报分析)。所以，企业间的贡献度比较，影响因素十分复杂，有规模、行业、战略、文化、机制,甚至还有人为的影响因素。
还在每个月愁眉苦脸地想着怎么“应付”那些表现优异的员工吗？还在努力抑制心跳加速的痛感，从那可怜的部门资金里，抽出更加可怜的一部分给下属发红包吗？如果身为经理人的你还在这样做，那么只能说——太老土了。 白花花的银子固然诱人，却未必能让员工的内心产生化学反应。芝加哥大学的斯科特。杰菲瑞曾经做过一个实验。在参与实验的63人中，18人未受到任何奖励，22人受到现金奖励，23人受到非现金奖励。这些人中，70%的人都表示“更愿意受到现金激励而不是奖品”，但实验结果却表明，受到非现金激励的人员表现出更高的绩效提升。 人们声称更喜欢现金奖励，但却为非现金奖励更努力工作。其实人们常常以为自己最需要钱，但是在实际行动中，却往往就不再把钱放在第一位了。对经理人来说，这实在是个好消息。 因此，真正聪明的经理人，正在尝试花费心思用另外一种方法来激励员工并与之沟通，那就是非货币形式。也就是说，用礼物、关怀、休假、名誉称号等等代替金钱，来表扬员工，激发其工作热情。 一名员工的日记 不得不说，今天真是个好日子。因为这个月销售业绩是全部门第二名，上午在部门会议上，本人“遭到”了严重的表扬。兴奋感一直持续到下班。要知道，本人毕业还不到两年，能取得这样的成绩实在可以小小地得意一把。尤其是，经理在全部门50人面前给足了我面子，其中的大多数，可是我的兄长乃至叔叔辈人物。因为实在高兴，晚上下班后找朋友去K歌，但没想到更让人大跌眼镜的事情居然是在回家后。 门打开后，老爸老妈春风般的笑脸扑面而来，茶几上，老爸已经摆好了功夫茶，俨然一副要三口人聊个通宵的阵势。我正纳闷，还没宣布我的好消息呢，他们怎么就高兴成这样？老妈说：“你的经理傍晚已经来‘家访’过了。
我们能否不受外界的任何影响，完全按自己的意愿工作？回答既是肯定的，又是否定的。 谓其肯定，当然是有前提的，那就是你必须有“宁死不吃嗟来之食”的勇气。道理很简单，因为个人的意愿不可能完全符合市场的需求。如果你硬要反其道而行之，那么，很可能成为这个世界的“孤独者”，历史上诸多著名的音乐家、科学家、作家、画家莫不如此。这便是按自己意愿工作的结局。 在今天“以顾客为导向”、“以顾客的需求为价值取向”等口号的“导向”下，我们必须“不完全按自己的意愿”工作，我们必须跟着市场的需求走。这大概是不被淘汰的唯一出路。 既然如此，我们就不得不经受部分甚至全部地违背自己意愿或想法来工作的痛苦，而且，这种痛苦是持续地、每时每刻地缠绕着我们。也正因如此，我们必须为付出这种痛苦的代价而获得报酬。当然，这种报酬可能是物质的，也可能是非物质的。 首先，这种报酬是多样化的。除了传统的提高薪酬、增加福利等方式，现如今的专家们又提出诸如工作丰富化、授权参与、培训提升、职业生涯管理等新花样。总而言之，所受的痛苦愈甚，所得的报酬就越高。比如高级经理人的高薪，就缘于其所受的痛苦较多，当然，也可能随着时间的推延，他对所受的痛苦逐渐麻木不仁了。其次，这种报酬的效用是递减的。笔者曾在本版撰写了数十篇有关薪酬的文章，其中阐述最多的便是报酬对人们的影响力。现如今，随着人们固定收入的增加，对收入激励的感觉日趋淡漠，于是乎对报酬的满意度也越来越低。对企业而言，每年的加薪已是不堪重负，但对员工而言，可能只剩下“聊以抵冲物价上扬”的感觉了。 其实，薪酬专家早就意识到人们对报酬满意度的逐年降低。这就好比现在的人吃红烧肉，虽然佐料的质量越来越好，但大家仍感觉味道大不如前。
