管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。 4、一些人简直无药可救 对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。 如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。 5、响鼓无需重锤 美国社会格外重视聪明人。 几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。 然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。 那么，究竟该如何动员员工的积极性?聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足;同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
国有企业中行政性垄断企业与竞争性企业不同。民营企业中股份制企业与家族企业不同。甚至同一类企业中，所处地区不同，行业不同，规模不同，员工文化背景不同，也都对激励机制的设计至关重要。了解激励机制的原理并不难，把这些原理运用到不同的企业中才是最难的。一些号称著名的咨询公司不去深入了解企业的实际情况，下车伊始就拿出了一套激励机制，看起来洋洋大观，讲起来头头是道，但用起来却不见效。这正是因为它们忘了“有用的才是好的”这一简单原理。我经常奉劝企业家朋友，千万别上这些有意无意的骗子们的当。 设计激励机制的唯一正确途径是从自己企业的实际出发，遵循有效、实用的原则。企业的实际情况在不断变动，激励机制也要与时俱进。在一个企业从家族制变为股份制或从国有制变为股份制的过程中，激励机制决不能一成不变。刻舟求剑永远是蠢人的作法。企业是在不断变革与创新中前进中，这种变革与创新也包括激励机制的变革与创新。记住这些原则，企业就可以创造出适合自己的激励机制，就可以有效地运行。
激励，不一定是非金钱不可，很多时候，非物质激励更能有金钱激励所达不到的效果。不加工资，怎样最大限度激励员工？ 认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 给予一对一的指导。指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。 职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。
到现在，年终奖已经发过了，一年一度的离职高峰和招聘高峰也将渐渐过去。在这周而复始的现象背后，有太多的问题值得管理者思考，其中一个重要的问题就是很多员工在领完年终奖后选择离职，这其中不乏关键员工。那年终奖对企业究竟意味着什么，是员工奋进的动力，还是离职的催化剂?如果年终奖不能作为有效的手段激励员工，尤其是关键员工，那又该如何进行员工激励?在笔者看来，很多企业将年终奖作为留住人才的核心手段是不现实的，很多时候都会事与愿违。在新的一年，对于员工激励，企业需要做的是奖在平时，而非奖在年终。 对于员工而言，丰厚的年终奖固然很有吸引力，在一定程度上能够留住员工，但如果平时没有做好激励，员工同样也会流失。虽然企业有一定的人员流动率是正常的，但如果关键员工流动率较高的话，就是不正常的，会在一定程度上影响企业的健康发展。在一些关键员工流动率高的公司，常常会存在这样一个现象，老板平时对待员工的态度是不冷不热，对其发展没有给予过多的关注，甚至有时还想些办法克扣一下，等到年底的时候发一些奖金作为安慰奖。殊不知，此时的安慰奖金跟老板在员工心中的负面形象比起来，就没有了温暖的味道，取而代之的则是理所当然。 员工激励要重视平时，并不是说要将年终奖取消，而是管理者要在平时给予员工更多的关注，多用心研究一下怎样才能留住关键人才，什么样的员工激励制度最有效。笔者觉得，没有一种员工激励制度是放诸四海皆准的，但有效的员工激励机制必须要一个基本的前提，那就是要体现出心的存在。对于职场人而言，大部分的时间都在上班，因此员工对其工作的环境及周边的人是存在感情的，而这种感情也在一定程度上吸引着员工继续工作下去。如果没有这种感情的存在，员工就会很容易选择离开。
