常见员工激励手段1. 榜样激励给每个团队都找到拥有优秀领导力的主管，借助其出众的领导才能及专业素质，为员工树立行为标杆。管理者是下属的一面镜子，往往从一个管理者的言行就可以看出整个团队的风格和战斗力。管理者是员工的模仿对象，因此管理者首先需要做到能自我激励，塑造精明强干的职业形象。遇到员工解决不了的事情，能做到身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。2. 目标激励人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。目标激励的前提是明确公司战略目标，才能用这个共同目标引领所有员工，让员工对企业前途充满信心。制定目标时，要做到具体而清晰，跳一跳就能够得着。而且目标的实施路径也要非常明确，组织员工一起将公司目标分解成了每个人的目标。OKR目标管理体系就是为了更好地实施员工目标管理，从而实现有效的目标激励。3. 授权激励重任在肩的人更有积极性，因此有效授权是针对优秀员工的重要管理工具。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升下属工作能力和积极性。刚开始晋升到管理岗位时，出于新鲜感和安全感，管理人员不由自主地每件事情都去插手一下。但是如果很久都没能摆脱这种状况，就会导致团队士气低落，整体效率大幅度下降，严重的甚至会导致核心员工整体离职。这个很考验管理人员的心胸气度，尤其是因为业务能力强晋升上来的主管，更容易陷入这种状况不能自拔。管理人员需要学会通过流程学会管控，通过上下游协作解决监管的问题，更多是在关键节点上把控质量。
国有企业中行政性垄断企业与竞争性企业不同。民营企业中股份制企业与家族企业不同。甚至同一类企业中，所处地区不同，行业不同，规模不同，员工文化背景不同，也都对激励机制的设计至关重要。了解激励机制的原理并不难，把这些原理运用到不同的企业中才是最难的。一些号称著名的咨询公司不去深入了解企业的实际情况，下车伊始就拿出了一套激励机制，看起来洋洋大观，讲起来头头是道，但用起来却不见效。这正是因为它们忘了“有用的才是好的”这一简单原理。我经常奉劝企业家朋友，千万别上这些有意无意的骗子们的当。 设计激励机制的唯一正确途径是从自己企业的实际出发，遵循有效、实用的原则。企业的实际情况在不断变动，激励机制也要与时俱进。在一个企业从家族制变为股份制或从国有制变为股份制的过程中，激励机制决不能一成不变。刻舟求剑永远是蠢人的作法。企业是在不断变革与创新中前进中，这种变革与创新也包括激励机制的变革与创新。记住这些原则，企业就可以创造出适合自己的激励机制，就可以有效地运行。
显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。 作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且你应该使用不同的（尽管经常类似）激励方式来激励你团队中的每一个成员。 然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。 激励的十大法则 1. 我们需要自身激励来激励他人 2. 激励需要一个目标 3. 激励分为两个阶段* 找到与团队目标相关的个人目标* 向他们展示如何实现目标关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。 4. 激励机制一旦设立，永不放弃这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。 5. 激励需要认可根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。
例如，升迁、颁发最佳员工奖等。5、私下表彰员工的表现。例如，请员工吃饭、给予员工额外休假等。 管理作家布朗斯坦(Marty Brounstein)在《销售力》(Selling Power)杂志指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果，这些做法都必须达到以下的标准： 即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。 明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。 让员工完全了解。主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。 为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。
