奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满意感，以致变成去激励因素，抑制和消减员工的努力水平。 一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”，否则激励会产生负面效应。 激励机制是与公司的其他制度相配合而存在的。激励与职务设计相对应，并建立在一套评估标准的基础上。这套标准是从公司成立并在不断发展中完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩做出了明确的规定，特别是对于责任的划分和界定进行了细致的说明。这套标准实际上是首先由雇员自己提出的，然后公司再根据全局目标进行调整并与雇员沟通后才确定下来的，基本上得到了雇员的认可。为了保证合理，这套标准又是开放的，雇员可以对此标准提出改进意见，每年公司都会组织员工对这套标准进行一次评价，根据具体的环境变化，对这套标准进行不断完善，使标准尽可能合理。针对某些具体的特殊情况，不能生搬标准的，公司会组织相关人员来评判。公司每年依据这套标准对雇员进行评估，评估是公开进行的，评估结果公布并接受监督，同时严格与奖惩、升迁、培训等制度挂钩。激励的公平合理对于员工也构成一个强有力的激励因素。
你知道应该做什么，你也了解什么激励着你。只是你没有一贯自律地实践你对动力的理解。 你可以成就员工们成功的一天，也可以毁掉他们。由你决定，绝非戏言。除员工是否热爱本职工作的个人因素外，你是激励员工士气最关键的因素。在工作中感受到老板的重视是员工士气高涨的关键。使员工士气高涨是一项具有挑战性的工作，同时又极为简单。激励员工士气需要你注意每天对工作施以非常积极的影响。 你在工作场所一出现 即为全天定下基调 试想一位疲惫不堪、脾气暴躁的老板，他到办公室时皱着眉头，他的身体语言传达出“工作过度”与不快的信息。他动作缓慢，粗暴地打发了第一个与他交涉的人。仅几分钟时间，这一信息即传遍整个工作场所。如果你知道什么有益于这个早晨，千万别学他。你的出现以及每天与员工度过的最初时刻对激励员工士气有着无法估量的积极影响。让这一天正确地开始：微笑，昂首挺胸，充满自信地迈步；在整个工作场所转一周，与大家打个招呼；告诉大家你对今天的期望及目标。让员工知道，今天会是个好日子。它从你开始。你可以成就它们。 使用简短有力的激励话语 有时我在工作中会受到启发。昨天，我为一家客户公司面试了一位有经验的管理人。她说她在以前工作的公司很受员工欢迎，因为雇员们都愿意在她当班时工作。针对我的提问，她说她的成功一部分是因为她喜爱并感激大家——传达了正确的信息。她用简短有力的激励性话语表明她重视大家，如：“请”、“谢谢”、“干得好”。在你和员工交涉时，你会经常使用这类简短有力的词语吗？你可以成就员工们成功的一天。 确认大家了解你的期望 费迪南·佛尼斯的《绩效！绩效！提升员工绩效的16个管理秘决》是我读到的关于这个问题最好的著作。
尤其是在金融危机的影响下，今年很多公司的奖金可能会相对少一些，事先吹点风更有必要。事实上很多外企都是这样做的，它们先把经理级以上的人员召集起来，由公司总裁对一年的业绩情况做一个介绍，让大家心中有数，并探讨具体必须保住哪些骨干人才等。这样，企业就可以通过事先的沟通让公司管理层理解公司的情况和意图，并稳定住骨干人才的心，不至于最后奖金发下去就像“炸了锅”一样。
翻看员工的离职面谈记录，发现除了那些明显是搪塞的理由，因为对薪酬原因而选择辞职的人不在少数，并且，在现实当中，管理者通过提高薪水来打消员工的不满或者期望给予激励的做法也屡见不鲜。那么，在所有能够对员工产生激励的因素里，你认为薪酬究竟处在怎样的位置？ 我们不妨先来看一看金钱激励的几个特点： 1、边际效果递减 边际效果递减是指：假设用同等数量的金钱不断对同一个人进行激励，那么它产生的效果会越来越小。反过来说，要得到同样的满足感，需要的金钱一次比一次多。看一个小例子： 月薪是1000元时，给你加薪500，你的感觉是：超乎想象、受宠若惊、绝对满意 月薪是2000元时，给你加薪500，你的感觉是：超出预期、美滋滋的、比较满意 月薪是3000元时，给你加薪500，你的感觉是：我应得的、顺理成章、没有满意也不会不满 月薪是5000元时，给你加薪500，你的感觉是：少了点，我就这么不值钱吗？可能不会发牢骚，但肯定不会很满意 月薪是8000元时，给你加薪500，你的感觉是：长一次才长500，开我玩笑吗！？……
