如果一个员工成功的完成一个项目，那就在公司内部网页或电子通讯上发布一篇通知，策划一个即兴的庆典。创造机会来答谢你的员工，比如记下每一个员工的生日和工作纪念日，或在百忙中抽出时间来慰问他们。如果你认为有一些工作不适合这些员工继续干下去，那就分配给其他的经理，这样员工就不会进退两难。据裴成辉介绍，在海底捞工作的员工很多来自一个家庭，甚至出现过一家9个人都在海底捞上班的故事。?? ?不断地重新调整优先顺序。记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。即：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心。可这样的员工不经过企业的磨砺，不经过领导的点拨，也难以融入企业，也就不能成为这个企业的优秀员工。日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧：让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现。当你面对乖僻、暴躁或心怀不满的人时，以下这些注意事项可以帮助你。而且他们不仅会更好地为组织工作，他们还能更好地服务顾客——与顾客建立长期业务，同时在此过程中，还能获得顾客的忠诚。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。“记住，互联网世代的人习惯于不断得到来自家人和朋友的反馈意见和强有力的支持，”梅根表示，“如果工作氛围不是那么友好平等，他们会将其视为敌意。给予奖赏，但奖赏要与成就相当。?不要替他们讲述他们的故事。我在职业生涯的早期，与几位朋友在一所度假屋里度假时，从人类学家玛丽·道格拉斯（Mary Douglas）的一部经典著作Purity and Danger中学到了重要的一课：要保持一切井然有序，需要许多人协同合作，但要把事情搞得一团糟，只要一个心怀不满的人到处溅洒污泥就够了。在动荡不定的世界里，焦虑和不确定性让人变得有些暴躁易怒。（1提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。在法庭上，也许掌握事实证据就已足够，但在舆论法庭上却未必。他咨询了律师，当第一位律师说他的官司打不赢时，他又去找了第二位、第三位。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准......”等等。松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理方面都有其独到之处。尽早提拔有能力、年轻一点的员工。员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。领导就是带领员工走向成功的人。不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。(五)规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。而发展员工就是要为他们能够提供接替你位置所需的全部技能。如果所有的员工无论在什么时候都能发挥出自己百分之百的潜能——至少能在绝大多数的时候——难道不好吗。?? ?提供书面职位描述。训练员工会花费很多的钱。为员工发展所花的每分钱的影响就会被扩大，而员工在不久的将来也会准备好承担起组织所需要的角色。把这些孩子作为有价值的员工平等对待。尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
信任员工，赢得他们的忠诚信任。创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。帮助员工分清工作主次如果员工对分内的工作不堪重负，那就要帮助他们分清主次。鼓励员工敞开心胸，坦诚的告诉你你的期望及时间表是否合理，确保他们认识到做好工作的必要性，并为他们清扫障碍。没有正式的升迁，因为这种升迁只能在一年中特定的时间才能进行，那你就要考虑发些红包了。但是，让人惊奇的是，大部分的心理学家都认为金钱并不是第一推动力。
你应该为每一个员工的奖励量身定做，比如举办一场比赛，举行一个公司晚宴，或者甚至仅仅是一封充满人情味的电子邮件。庆祝取得的成就你的报告可能仅限于奖励公司内部员工，那就考虑使用公司“月最佳员工”或年度颁奖典礼的形式。
