我们必须认识到尽快构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。
随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。特别是那些生产技术落后，员工素质低，产品结构不合理的企业更是举步为艰。在这样严峻的形势面前，企业要生存，求发展，其出路何在？我认为关键在于企业要练好内功尽快建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发。一、大力开发现有人力资源，促进企业技术进步。企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才现代化是管理现代化的关键。造就一支知识化，专业化、富有创新意识、具备创新能力的企业开发队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。企业发展离不开新产品的不断开发，在市场竞争条件下，无疲软的市场，只有疲软的产品。市场机制是优胜劣汰的竞争机制，企业生存发展要靠加快产品更新速度来赢得市场，确保优势，就需有一支具备持久的创新能力，拥有丰富想象力、观察力的技术开发队伍。目前，我省大多数国有企业均已从组织形式上设立了各类新产品开发机构，然而许多机构存在技术开发人员士气不足，产品开发水平低，科技含量小的现象，这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密切关系。二、成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。自信一这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我心像，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。 三、运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。四、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在一事实上程序上损害了那些既有创新意识；又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。建立绩效评价系统的程序和步骤是：第一，帮助职工认识自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得 更好，并在实际工作中得以充分发挥。其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。比如，对科研部门进行考核评估时，可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。对办事人员，可以用处理文件的份数，所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。五、强化激励教育，促进潜能开发。国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。过去，我门不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法已难以在员工内心产生振荡。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国恃色的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。总之，我们必须认识到尽快构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。
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合伙人制度PK股权激励管理大师彼得.德鲁克先生曾说过，在知识时代，人力资本将成为唯一有意义的资源，只有拥有人才，其他的资源就会纷至沓来。互联网经济的突发猛进加速了知识时代前进的步伐，传统的雇佣形式已不适合现代企业对人才发展的要求。现在的中小企业普遍面临2个问题即：融资难和人才难留，即钱和人的问题。钱的问题---本
管理大师彼得.德鲁克先生曾说过，在知识时代，人力资本将成为唯一有意义的资源，只有拥有人才，其他的资源就会纷至沓来。互联网经济的突发猛进加速了知识时代前进的步伐，传统的雇佣形式已不适合现代企业对人才发展的要求。现在的中小企业普遍面临2个问题即：融资难和人才难留，即钱和人的问题。
钱的问题---本质是企业项目设计的问题，关键在于企业没有做好投资价值的设计！
钱的问题，企业可以通过股权融资和债券融资来解决，前者有控股权旁落的风险，这是引进外部投资人必须付出的代价。后者有担保风险和财务风险，是以资产抵押或信用抵押为代价的。但从某种意义上讲，能用钱解决的问题不是问题，但是一个不值钱的项目，再去耗费精力，不如重新设计，从新开始，来的划算些！
人的问题本质是体制的问题，核心在于社会财富核心载体的变化以及收入差距的加大放大了劳资矛盾，雇佣制在这个时代已经无法在缝缝补补继续发挥效力了！
人的问题，是企业最本质、最复杂的问题。传统的雇佣制解决不了人才工作激情、态度和潜力问题，解决不了出工不出力的问题，最关键的是，不能避免人才成长后离开的大概率事件的发生。
人才的选育用留成为管理层越头疼的问题，越来越多的企业开始酝酿并尝试运用“股权激励计划”或“合伙人制度”。然而，股权激励计划与合伙人制度究竟有什么区别呢？许多企业家和高管以为，实行股权激励计划就是在实行合伙人制度，所谓合伙人制度指的就是股权激励计划。其实，这是一种很大的误解；二者看似一样，实则有着本质的区别。
股权激励：
股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成形式上的利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
通过股权这种“金手铐”来捆绑关键人才，使人才们把个人的利益同企业的利益、把当下的利益和长期的利益绑定起来，并使人才们产生工作归属感。
在实践中，很多企业期望通过股权激励，建立企业的利益共同体、约束经管者短视行为，留住人才和吸引人才。
事实上，我们也可以看到，中国大部分的A股上市公司出现批量的高管套现离职的情况，而这批人正是企业股权激励的对象！很多上市公司也因此发展受挫，市值一落再落！
格力，作为中国首屈一指的大企业，对人才提供了高官厚禄，股权激励不是什么奢侈品了，但是同样抵挡不住骨干人才批量流失的尴尬，对此，一贯强势的董明珠女士也是毫无办法！对众多财力远远不如格力的中小型民营企业来说，用于股权激励的那一小部分股权，又能带给员工多大的价值呢？如此算来，有能力的核心人才，你确信能留得住么？最后只是增加了人才离开时，企业的风险和成本罢了！
股权激励，大企业只给了钱，却往往成了人才单干的原始积累；中小企业只给了一个虚伪的身份和有限的利益，也让人才看到了企业的底牌和快速地失去了念想！能够留住的，也往往是不需要如此高成本去挽留的人！。。。。。。
合伙人制度：
所谓合伙人：合在一起，成为一伙，成为风险共担和收益共享的合作团体。合伙人制的核心在于公平地看待了构成企业价值贡献的各个要素，同时在企业的权责利和风险的框架下做出了合理的平衡，在合伙人系统的落地实践中，是涵盖了股权合伙这个环节的，但是基于企业的不同价值，又涵盖了其他多种合伙的模式。
合伙制的工具包含但是不局限于股权，而是构建了一个立体的合伙系统，延展的合伙的战略空间，保证了合伙的公平性和想象力，建立“共创、共担、共享”的企业利益和精神共同体。
合伙人制度和股权激励的区别：
合伙人制度更注重营造“共创、共担、共享的企业文化；更注重发掘人本的价值，而不仅仅是资本的价值；以贡献价值大小而决定分享的衡量尺度，而非拘泥于投资金额的大小。合伙人制度的适用范围更广，无论是在合规性上还是商业实践中的有效性上，相对于股权激励都有绝对的优势，且一般不会留下像股权激励那样的结构性风险，可谓是进可攻退可守。
合伙人制度一般更倾向于增量分享，激发团队贡献价值的能力，在财务风险和操作便利上更加有优势，比如可以不公开报表，资产评估等。退出机制也相对灵活。
在实施合伙人制度的过程中，我们一般采用的节奏是，能缓用股权的就缓用股权，如同男女谈恋爱一样，先经过一段时间磨合，再结婚，在股权合伙的前面和后面都要设计有效的合伙机制，来作为缓冲和价值再次放大，如此操作，企业可以做到进退自如，同时风险也可以降至最低。
借用马云先生曾经说过的一句话：未来，要么电子商务，要么无商可务！同样的逻辑
我要说的是：未来，你要么成为合伙人，要么无工（有价值的）可做！你要么用合伙人，要么将无人（有价值的）可用！
我们为企业提供一整套自主知识产权的多层次合伙人系统，支撑企业的快速可持续发展
我们为梦想创业者提供“拎包即住”式的创业支持，以有竞争力的产品和合伙人体系支撑人才的创业梦想！
未来已来！你来不来？
