对自己约束力很差，吃亏难受，占便宜没够的员工，应该尽早清除出去，才能让这种信任成本有机会实施下去。
以腾讯、阿里为例，上班并不强制打卡，工作时间也是弹性工作制，每周只要工作满40小时即可——因此，工作时间也经常在咖啡馆和健身房可以看到员工身影。因为信任，公司也尽可能简化业务审核流程。但是与此同时，也有一些淘宝小二会利用自己手上的权力谋取私利，此时就需要建立专门的部门常抓不懈、严惩不贷、绝不姑息，否则会导致整个信任激励体系的崩溃。信任是基础，然后才能以心相交。尤其是对于核心团队，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。让人生死相许的不是金钱和地位，而是发自内心的真诚。
具体在行动上，日常工作中帮助下属不断提升自身素养和能力，在遇到困难和冲突时帮助他化解。对于有潜力的下属，给他创造更多发挥的机会，乐于主动提携“看好”的下属。交心是一件很难的事情，对于主管来说时间上、精力上、心理上往往都需要付出巨大。但是也正是因为很难，才能获得一批真正忠诚的下属。当然，信任不仅要信任自己的下属，也要相信兄弟部门和合作伙伴，否则就变成了小团体主义。
宽容激励人才可以培养出来的
什么是“培”？“培”就是培训和引导。什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成长的机会。管理者的宽容不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。有些员工不管有意无意，都有可能会冒犯到主管，此时就非常考验主管的胸襟和智慧。冒犯到主管的，很可能是2类人：一类是经验不足的，一类是恃才傲物。前者要学会有足够的耐心，引导对方不断提升专业水平，并逐步帮助对方超越自己，让对方不断积累安全感，然后放手让对方去负责他擅长的领域。
既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。
“团队归属”激励作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作——当然，他们必须已经“向往”那个目标。
“首先，他们会想，他们在物质上，事业发展上，会不会有损失?他们不希望看到收入下降。他们不在意延期补偿，譬如从长期看有股票优先权，分红利等等补偿。其次，他们会问还会发生什么变化?如果他们觉得他们与目前发生的一切无关，那就更难留住他们了。采用补偿和非货币刺激手段，让他们感觉到，他们是公司需要的人。” 多数人力资源专家认为，承认是公司重获成功的关键。
“主要雇员并不只对物质收益感兴趣，它还涉及一个心理问题。心理与物质六四分。”工资当然起作用，但不是简单的数量问题。Wong认为，首先“确保雇员的报酬与市场的报酬相匹配是重要的。别让他们因为报酬低于市场水平而感到沮丧。为达此目的，她建议雇主让职工知道工资水平调查的结果。让职工了解目前发展和报酬的趋势。
与个别职工交谈，让他们知道他们的收入按市场情况处于哪个档次。如果表现出色者收入高于市场水准，要告诉他们。” 但是报酬不是事情的终局。“报酬是满意因素，但可能不是激励因素。然而，报酬能够压制动力，并使每项激励计划彻底失败。所以，首先处理好物质问题很重要。”然后，依据Wong的观点，雇主应该关注培训。“要确保雇员拥有他们需要的能力。裁减培训预算是很愚蠢的。职工需要成为多面手，以便面对结构改组的新的挑战。如果有人辞职，你来必招新人取替。
员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能. 世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。
成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 通过调查，得出影响员工积极性的主要方面是：考核制度不够健全，奖励制度不够完善，员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。
