它是如此之亲近及贴切，哲学的魅力如斯！所有关于企业文化的争辩噶然而止，“启发员工认识生活的意义，认识生活和工作对他们的期望”“这些认识到人生意义的人们，是有信仰的人，是幸福的人。”企业无非是一群追求共同人生目标体现活着意义的价值趋同者的集合体。（陈育辉）
从法律契约到心理契约的转变 人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。 从只培训新员工到向新员工学习的转变 旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。再比如从其它优秀公司过来的新员工，其能够带来优秀公司的经营思路、企业文化、管理制度等等值得学习的东西。因此，在招聘中人力资源管理者应当有这样的意识多了解信息、汇集应聘者的好建议。 从专业技能到综合素质的转变 哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给其他人力资源流程的管理带来。
在企业的各种应用项目中，标志运用最频繁，因此它的通用性不可忽视。标志除适应商品包装、装潢外，还要适宜电视传播、霓虹灯装饰、建筑物、交通工具等，以及各种工艺制作及有关材料，包括各种压印、模印、丝网印和彩印等，在任何使用条件下确保其清晰、可辨。
企业文化需延伸到消费者大多数人的消费价值观，随可能达到的经济承受能力的变化而变化。在人们的消费水平比较低，还停留在温饱线时，决定其购买某商品或接受某服务时主要考虑的是价格。他们把价格作为消费与否的尺度，总是希望花尽量少的钱，能够买到尽可能多尽可能好的东西。为了少花钱多办事，市民们可以多跑几条街，农民可以翻山越岭多跑几十里山路。花了相同的钱，他们总是货比三家、价比三家，至于时间和精力的耗费是无所谓的。 当人们的生活水平超越温饱时，时间就成为他们的消费尺度，消费心理的主流转向方便舒适，要求及时高效。人们在购买某商品或接受某服务时，除了质量和品质要绝对安全优质可靠外，如何省时、及时、方便、舒适成为了消费中要考虑的主要因素。人们总是预先制定购买计划、预先确定购买商品的品牌，尔后径直去逛商店或超市。中国人的“面子文化”相当丰富，人们在消费时，要求周到、及时、准时、方便的上门服务以及能够体现身份、地位、个性、阶层的服务等。这样的消费不仅仅在于满足自然的需求，很大程度上是在满足一种精神的需求。对于价格，不再是消费与否的惟一主要因素。 当社会生活水平进一步提高，人们不再为一般的衣食住行所制约时，文化消费心理越来越突出，很大程度上消费转向受审美观点和个性价值观支配。审美和个性成为消费的尺度。哪怕是价格昂贵点，只要能潇洒当上帝，满足审美的要求和个性的时尚，也无所谓了。正如风靡全球的肯德鸡、麦当劳，价格是其他食品的好多倍，但却有亿万消费群体情有独钟，因为它给顾客提供的不仅仅是美味可口的安全食品，更是一种时尚的消费文化。 文化时代的消费市场全面受到美学观念的冲击，人们对生活质量中的美学要求日益提高。
