所以中国企业多数夭折在襁褓阶段，平均只有3岁，那么中国企业还拿什么谈成长和壮大。想想也真是可笑，我们的企业在吃完了自己盘子中的鱼以后，竟然忘记了捕鱼的方法，结果是活活的饿死。而这些国际巨头，你却很难找到所谓的“核心”人物。相反，我们的很多企业，在某些人被“挖”走后，这个很快就陷入困境。这些企业的领导者真应该反思一下，为什么对某个人要有这么强的依赖性。还回到“鱼”和“渔”的这个比喻中来。我们的企业是看到眼前肥美的鲜鱼，还是努力学会捕鱼方法，逐渐提高自己的水平。诚然鱼自然很重要，可以解决一时之需，但是捕鱼技巧更重要，因为自己拥有再大的鱼、再多的鱼，也会有吃完的那一天。但是别人的捕鱼技巧会越来越好，必将在全球的市场中捕获更大、更多鲜美的鱼儿。在企业文化建设这个过程中，我们的企业要绝对摒弃多少年来中华民族根深已久的小农主义思想，而应该放宽我们的视野，从实际工作出发，扎扎实实、实事求是地搞好企业文化建设。时下，有两种不良的走向，一是装神弄鬼的企业文化，一些企业把企业文化做成了没有血肉的“标本”，以最华丽的辞藻、最现代的意识、最昂贵的包装，整出一套“领导”文化或者“御用”文化，结果换来的只是企业文化虚假的外壳。我想这样的文化绝对不是我们企业文化工作者初衷，这样是在屠戮和糟践企业文化。二是扒皮吸髓的企业文化，一些人打着企业文化专家的幌子，对企业文化进行诊治，其实这样的江湖术士根本就不了解企业文化，实际上是在浪费企业的资产和人力之后，到头来，没有治病救人，反倒加速了企业病入膏肓进程，这样只是肥了个人，损了企业。所以说，我们进行企业文化建设，就必须明白企业建树企业文化的最终目的，不应该是停留在眼前能够为企业带来多少经济效益的——“鱼”，而是应该以长远的发展眼光，使企业文化发挥其自身功效，提升企业凝聚力、增强团队意识、塑造企业形象等诸多方面入手，教会企业掌握在全球市场中捕鱼的方法——“渔”，也只有这样，我们才有能力、也才有资格从哪些国际巨头的盘子里面分出一块蛋糕，否则的话，我们的企业只有的是那么留下的残羹剩饭，那样的话，这无疑就是中国企业最大的悲哀。
克罗伯和克鲁柯亨的定义主要包含三个因素：、人的行为模式、人的行为的成果、象征符号文化的前提是人拥有理性的抽象概括能力，人开展认识世界的活动，将这种经过心智加工而成的抽象的图式、模样、道理等等，“物化”为具体的存在物，同时在这个过程中，人自身的活动也按自己所抽象概括的道理、规范、礼节等等，呈现出可见的样式。这些抽象概括出来的东西，通过特定的象征符号系统在人际和代际进行传播，由此产生人类特有的语言文字和各种文化产品。从这一文化学视野出发，我们就可以与通常意义上的文化含义区别开来，看到“文化”对于社会发展若干更深刻的关联点：、生产力的实施必然要以人及其活动为中介，以文化形态为中介，文化本身就是一种生产力。美国社会学家丹尼尔·贝尔在《经济学说的危机》中提出，追求最大利润的经济法则往往由于老板的个性、文化价值等等而实际不完全起作用，因此纯理性化的经济理论在“文化之网”中会发生危机。、在当今信息社会里，弥散于整个社会的系统化了的信息已成为一种类似“物”的东西，文化完全可以简单地归纳为创造信息、接受信息、分析信息、加工信息、传播信息和储存信息的能力。对于整个社会来说，其文化和文明程度，也可以从其信息制造的规模、人们普遍的信息能力以及信息质量等角度来加以衡量。、更多的时候，文化是作为一种弥散于特定人群的文化心态和氛围，它包括思维方式、意识形态、风俗习惯等等。换言之，文化既体现为观念，又表现为人的情感方式、举止姿势、服饰摆饰等等。、作为社会交往和人际沟通的象征符号系统，文化是把个人凝聚为社会和群体的纽带，因此，文化发达的程度是同社会交往和人际沟通的形式和发展状况密切相关的。、由于人类每一代创造的文化不可能依靠生物学遗传由后人获得，只能通过包括象征符号在内的整个文化环境逐次传递下去，因此文化可以看作是人类社会机体“遗传”的一种基因。
企业文化建设是一项长期而复杂的系统工程。企业文化建设涉及的问题比较多，不同的国家制度、不同的民族特点、不同的经济政治环境、不同的行业、不同的地域等都会影响到企业文化的建设。企业文化建设应遵循以下原则：1、目的性这里的目的性包括两个方面。一是企业文化自身的定位。企业文化的建设者一定要清楚企业文化在本企业整体建设中所处的地位，这是企业文化建设一个最最基本的前提;二是企业文化建设的目标和方向。明确企业的价值观、企业哲学、企业精神、道德规范等，从战略的高度整体规划企业文化，并按此组织建设。2、开放性企业文化的建设必须要服务于企业，服务于客户，那么企业就必须与外界接触，那么企业文化建设就需要具有开放性。3、创新性时代是不断进步的，企业也在不断发展，那么企业文化要想更好地服务于企业就必须不断发展创新。“创新”几乎在所有企业的企业文化中都可以找到他的影子。4、参与性参与性或者说是人性化，企业文化建设的主体是“人”，企业文化的参与者也是“人”，企业文化的建设始终围绕着“人”来展开，那么企业文化的建设就必须人性化，就必须要具有超强的参与性。如员工运动会，可以让尽可能多的员工参与进来，是一种非常好的企业文化建设方式。又如选美，选美本身有性别、身高等严格条件限制，参与的员工必然少，员工的激情自然就得不到提高，根本不利于企业文化的建设。除非是特殊行业特殊事件才采用这种方式。5、合作性是指“团队合作”与“交流”。“团队合作”与“交流”是目前用得比较多的词，但在这里还是不得不提出。企业文化要想顺畅地建设就必须符合这个原则。6、独特性这里主要是指企业文化的行业特征和自身特点。不同的行业拥有截然不同的企业文化，企业结合所在行业的特征及自身的特点建立特色的企业文化。
在对文化的定义中，我们认为企业文化是企业处理企业内部与外部各种矛盾的一种哲学，这种哲学的存在使越来越多的公司将其核心价值观定义为对社会的一种责任，而不是利润，特别是在日本的企业文化类型中更突出了这种倾向性，在卓越的企业文化中，企业哲学能够将这些貌似不可能融合的矛盾巧妙地协调成一种公司向上的动力，而不是一般公司认为那样，它们是相互独立、互相排斥的价值观。企业伦理在企业文化中属于的社会文化层面，它是通过道德规范来调节企业和员工行为的。一、伦理与道德我们首先要对伦理与道德这两个概念先有些了解。一般来说，伦理和道德都可以看作同义词，基本上表示的涵义是一致的。“伦”是指人的关系，即人伦，“理”是指道德律令和原则，所以伦理是指人与人相处应遵守的道德和行为准则。而西方主要是指风俗、风尚和性格等。道德的基本在实际运作中和伦理并没有什么区别，只是在学术上才有一些研究专家根据自己的需要而作区分。执照施泰困曼教授的观点，道德是指一定的文化界域内占实际支配地位的现存规范，而伦理则是指对这种道德规范的严密方法性思考。按这种区分，伦理是倾向于一种理论，它是对道德的科学性思考，它高于道德的哲学，而道德则是伦理在实际中的规范。比如我们通常会说“一个有道德的人”，而不会说有伦理的人，同样我们也只会说“伦理学”而不会说“道德学”。从这个角度说，在日常用法中，道德更多用于人，更含主观、主体、个体的意味，而伦理则更具有客观、客体、社会、团体的意味。以下这个发人深省的实验从另一个角度说明了伦理和道德的问题。国外一所大学的社会研究系学生进行了一系列有趣的动物实验，成功类比了人类社会某些公众行为和意识的起源和发展，绝对有人类社会的影子，值得我们深思。
