企业文化包容了企业的所有行为，因为企业文化具有很强的兼容性，所以这些文化的类别，行为的类别，思维的类别必然充实了企业文化的内在价值。企业文化是属于社会性质的，应当属于一个大的文化体，他具有外力，内的力量，和扩张力，他的整体力量必然代表企业的活力和企业整体的追求。但是相对与社会来说企业文化又是个体的文化载体，其冲击力虽然具有他的必然性，但是他的影响力只能控制在企业内部或者是企业的所有员工的价值体系和思维体系上。企业文化顾名思义地理解：企业内所有文化行为都可以称之为企业文化。这个概念很大，但是如果细化，企业文化的概念无非就是企业的一个战略性纲领的口号，或者是精神，在操作上具有他的私密性和不可测性。但是正是这种来自精神层面的东西却具有指挥部的作用。我们尝试把企业的各个部门放到“五官“上来。鼻子，是企业的生产机构，它所担负的是企业的正常生产经营，正常维系企业内部的日常工作，每个生产环节的优劣都需要鼻子的鉴定；耳朵是搜集信息的机构，好象企业的政策研究室或者公关部，它的作用非常明显，搜集市场反馈，汇总信息向决策机构汇报，保证生产的调节和市场需求的满足；眼睛无疑承担了一个观察的作用，它有效地对员工进行考核评比，对员工的绩效给予合理的认识和肯定；嘴巴就是企业的一个喉舌，随时地在传达决策者的决策，生产经营举措以及企业发展的思路。那么脑袋的作用自然地就落在了企业文化上来。企业文化在企业内外部都活跃在一个观察员，一个办事员的岗位上，他既要思考，而且还要识别，更重要的是要把有效的信息经过思考形成决策，那么可见企业文化的作用在企业内部的生产经营，外部的形象树立和销售运营中的绝对作用。
企业员工之间相互支持、勇于发现问题、解决问题。公司员工彼此相互信任，互不猜疑，具有能够排除一切困难、迎接各种机遇的能力。企业员工工作热情高，具有愿意为公司发展牺牲一切的精神。公司员工还敢于革新，对变革持欢迎态度。”但基尔曼的描述过于宽泛，因为对于不同的企业来说，其文化的差异性是显而易见的。IBM有一套自身的东西，英特尔则会形成另一套。传统行业所遵循的企业文化可能在高新技术公司眼里一文不名，而高新公司所盛行的那一套东西在传统行业看来又离经叛道。但有一点是共通的，就是大部分企业已意识到企业文化的重要性，马虎不得。大部分人喜欢往死里相信优秀的企业必定有着优秀的企业文化。他们也相信优秀的企业文化蕴含着难以估量的力量。一般来说，应该是这样。到目前为止，中国的海尔、华为、西方的IBM、英特尔等看上去优秀的企业，确实已把企业文化融入经营中去了，并取得了令人瞩目的成就。曾有一位消费者是这样来表达他对企业文化的认识的。他认为，人们在作为消费者时与其说是和企业打交道，倒不如说是和企业文化打交道。他举的一个简单的例子是购买海尔的产品。他说作为海尔产品的消费者他确实找到了那种“当上帝”的感觉。他认为这就是文化。但企业文化肯定不只是表现在公众眼里看到这种表向。它更有着更深刻的含义。这些企业文化最明显、最不同寻常的性质总会引起人们极大的兴趣：IBM公司从30年代起就以员工热爱公司、积极工作而闻名于世；本田公司、松下公司等日本公司的员工们有着日本人对组织的那种特别忠诚；苹果集团以及其它高新科技公司更注重新型的管理文化，以有别于传统企业当然也取得了极大的成功。在企业文化力量雄厚的公司中，员工们方向明确，步调一致。
惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。二、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。不论从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面，还是从员工关系管理的广义和狭义内容角度，我们都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们姑且称之为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。员工成长沟通管理的内容与目的：员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析：1、入司前沟通：沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
截至目前，我国几大商业银行与同方签署了总数为数十亿元人民币的授信额度。这说明了社会对清华企业信誉的广泛认同。正所谓“厚德载物”，清华文化中对“德”非常重视，强调对“德”的培养，和以“德”作为衡量人的标准。信誉，是塑造一家大企业品牌的最基本要素。第四，是淡泊名利的处世态度，和事业第一的奉献精神。清华同方是国有控股企业，员工的待遇甚至无法与同类的高科技企业相比。但同方的员工，特别是主要的经营者和管理人，都在用十二分的努力和追求在工作。恰恰是凝练的清华文化，成为利益天平上无形的砝码，并成为企业的核心氛围。近年来，同方规模扩张速度极快，一些下属控股企业已经开始实施员工持股计划。从这里可以看出，现代企业的员工激励机制，与清华企业文化是相辅相成，并相互促动的。第五，是强烈的荣誉感，和对“清华”品牌的自觉维护。清华同方员工的企业荣誉感是很强的，它的基础是社会对于清华大学的认同与赞誉。这也使得清华同方对于自己品牌具有好的自觉维护意识，并把这种意识贯穿于自身的企业文化中。企业的生命力在于管理文化，它包括了企业的各种规章制度，还有高于规章制度的企业文化，其核心就是企业共同价值观。因此，现代管理文化必须紧密围绕“人”来建立，也必将随着企业的成长和共同价值观的提升而不断完善。清华同方要迈入“世界一流”的行列，就必须建立起现代企业管理制度和人才培养制度。同方有一个十八字管理方针：“资产授权管理，投资回报考核，公司监督执行”。这个方针充分体现出同方的管理文化，就是在强调承担责任基础上的充分授权，在强调整体利益基础上的共同发展。随着公司规模的不断扩大，同方不断提出相应的约束与激励机制，比如计划预算制度、实时监控制度和针对控股公司的一系列规章制度，以及由认股期权计划、职工持股计划和孵化阶段的虚拟持股计划等。
