对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。三.凝聚功能企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业中的人际关系受到多方面的调控，其中既有强制性的“硬调控”，如制度、命令等;也有说服教育式的“软调控”，如舆论、道德等。企业文化属于软调控，它能使全体员工在企业的使命、战略目标、战略举措、运营流程、合作沟通等基本方面达成共识，这就从根本上保证了企业人际关系的和谐性、稳定性和健康性，从而增强了企业的凝聚力。集体力量的大小取决于该组织的凝聚力，取决于该组织内部的协调状况及控制能力。，但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂”凝结的企业凝聚力，比组织协调控制通过制度、纪律等“刚性连接件”产生的凝聚力更有效。四.约束功能企业文化的约束功能，是指企业文化对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束，不是强制性的约束，而是一种软约束，这种软约束产生在企业文化氛围里，形成一个群体的行为准则和道德规范，并且通过职工的思想和行为形成来自心理的、自我约束的控制作用。具体表现在：1、企业制度作为文化的重要组成部分，是企业精神文化的表现形式，也是实现物质文化的重要保证，作为企业内部的法规，对成员的行为带有强制性，保证企业活动有序地组织运行起来。2、企业文化建设过程中形成的企业精神、价值观念、企业道德、团队意识等，对成员具有着强烈的感染力，并会逐渐地形成无形的自我约束力。
要想真正地认识到企业文化功效，我想我们必须从企业文化给企业带来的效益入手，科学、客观、公正地分析企业文化的作用。结合笔者多年来研究企业文化的心得，同时从中国国情的实际出发，在下提出这样的论点“企业文化：授人以鱼不如授人以渔”。那么为什么我要提出这样的论点呢？谈到这个问题，我们就必须按照市场发展规律分析问题，解决问题。回顾中国企业发展历史，改革开放初期，中国属于短期的经济时代，那时，中国的企业只要生产出产品，一般不大愁利润。所以从那时起中国的经济保持了25年的快速增长，随着经济发展，一个行业接着一个行业从暴利走向微利甚至走向全行业亏损，再走向企业之间的整合，从而出现相对垄断，没有哪一个行业能够逃出这个规律。当中国改革开放的深化和我国加入WTO后，整个的商业环境和终端市场都发生了一系列剧烈的变化，我们拆掉三堵墙：拆掉国内市场与国际市场的墙，使过去只在国内市场的经营变为可以在国际市场经营；拆掉中国企业与外国企业之间的墙以及中国企业与企业之间的墙，使企业竞争国际化、公开化；拆掉企业各职能部门之间、员工之间的墙，使部门与部门、员工与员工之间的关系，转变为一种市场关系。而这一切变化就发生在我们身边，能否感知这些变化就是所有中国企业事实上都面临的问题。那么，中国企业在某个特定的时期取得竞争优势并不是很难，难的是长期保持这种优势。如果说短期的优势可以凭借点子、概念、创意获得的话，那么长期优势则必须依靠企业文化。回想当年春节晚会上，牛群和冯巩的相声《点子牛》的热潮，一时间，华夏大地的“点子”热，有的企业追腥逐臭，把企业的身家性命压在所谓的点子上，结果又有几个点子让企业基业长青！这只是一处令人啼笑皆非的闹剧而已，中国企业获得基业长青的根本还是在于又自己的企业文化。
二发展企业文化时认识中的几个误区企业文化可以脱离员工独立存在。员工是企业文化的载体，企业文化难以在员工中体现出来不能算是真正的企业文化。有这样一家上市公司致力于企业文化的建设，经常在报刊上见到它的各种经营理念。对自己的员工却刻薄有加，不顾国家法规任意加重劳动强度，根本不讲员工的权益。真正一接触到这个企业的员工，哪里能感受到企业文化，都是愤愤不平或顾及而言他。假如企业的员工对于自己的企业是厌恶甚至是憎恨，那它还有何文化可言？有一种“恶性”管理的模式，光名称就令人不寒而栗，可能采取这种管理能够产生最好的经济性和效率，但是企业光一味的追求经济和效率是不行的。一位经济学家指出，奴隶制是人类所出现的所有体制中是最有效率和最经济的，可是奴隶却通过武装反抗，破坏生产工具，消极怠工等手段最终使奴隶制灭亡掉。随着时代的进步，原始资本积累的残酷剥削见不到了，现在国际上大的集团几乎全是尽力给员工营造尊重、信任和家一般的感觉来留住人才，培养员工的向心力和凝聚力。作为对成功经验的借鉴，国内的企业应该在管理中多加一些温情。企业文化可以脱离于企业而独立存在。依据这种思想所制定的是不切合实际的企业文化，令企业的发展目标违背市场规律，使企业误入歧途。例如，一家文件柜的生产厂家奋斗目标就是要生产世界上最好的文件柜，却生产经营走入困境，经营者无可奈何的找到营销专家质询，他诉苦道：“我生产出最好最结实的文件柜，从四层楼摔下也不会损坏，可是就是没人买”，营销专家微微一笑反问道：“有谁买了文件柜把它从四楼上扔下来呢？”。这家文件柜厂经营走入困境是受企业文化中对于质量不断进步的要求，而脱离了消费者的实际需求，依靠这样的企业文化，企业甚至难以生存下去。
在这两者之间，企业与员工都要解决价值观的趋同问题。假设企业一方面要求员工对企业要忠诚、安心工作，另一方面对员工的生涯没有系统的考虑，哪如何保证员工对企业忠诚？企业对员工的薪资是与市场接轨还是以满足员工的心理需求或是根据企业的本身实力？……在一些列问题都不清楚的情况下，是难以避免员工与企业的碰撞的。现在很多员工都在求学，但他为了保住位置还是为跳槽作准备？五、企业文化的断层。企业的文化离不开我们的传统文化。而现在企业的文化里兼容多少我们传统文化的内容。现在企业都强调忠，而孝、礼仪、廉耻、仁爱等每个字就不重要了？中国的孙子兵法、中国的四书五经、《资治通鉴》里有很多我们的传统文化，但往往被忽略了。有人预测21世纪的企业文化，全世界的企业会吸收《道德经》里的营养，而我们却对此研究甚少。六、企业文化的断视性。现在很多企业的文化断视也是不被员工认同的原因之一。办企业犹如做人一样，暴发户虽有钱但被人看不起。有些些企业的文化空洞无物，纯粹是口号，有些企业的文化很好高务远，象放卫星，有些企业的文化是家长式的一言堂。如此等等，怎让员工去趋同。诚然，企业文化确实重要，但重要的是它的内容、它的诠释。中国企业的文化不能也不可能离开我们悠久历史的文化，因为这是中华民族的根.
