企业文化面临的九大难题企业文化面对的九大难题企业文化在神州大地再度兴起，不谈文化似乎就没有文化。然而，企业文化要面对的问题也是十分严峻的。不解决这些问题，企业文化只能是一种“更加巧妙的管理控制手段”。所以，在我们努力建设企业文化的同时，我们必须清楚当前企业文化所面临的众多难题，去建设真正科学的企业文化。在现实中，我们看到这样一些具有普遍性和典型性的观点与价值逻辑：1． 一方面人们认为自己是打工的，另一方面企业在教育人们去做企业的主人。那仆人是谁呢？就是几个领导？2． 每个人的生活水平和收入在不断地提高，但与此同时，几乎人人都认为不公平，那么公平的标准是什么？3． 对大多数人来说，工作只是谋生，过程中充满了无奈。工作可以成为大多数人的事业和人生吗？工作不快乐，正如中国足球。“快乐”是诞生奇迹的秘诀，可工作能够快乐吗？4． “管与被管”似乎就是铁定而不可改变的了，有人喜欢被管吗？这种组织模式可能改变吗？ 5． 劳动者本来是劳动资本的主体，但在现实中却不是自有资本的主人，在这种劳资关系的状况下，企业文化能够解决人们的工作动力问题吗？6． 现实中的激励，基本上就是物质刺激，而激励的本质却是自我的行为驱动力。我们如何改变先是激励中的“刺激=激励”的典型行为主义模式吗？管理能让人们自我驱动吗？7． 现实中的管理基本上就是控制——少数人控制多数人，在人们追求自主的前提下，这样的控制模式能够成功吗？管理能够变成一种服务吗？管理者愿意做造就别人称为英雄的事业吗？8． 现实中，我们看到许多人自私自利，自利是人的本性，自利性就是邪恶吗？我们可能在尊重人们自身利益的前提下设计出帮助人们实现利益最大化和持久性的动力机制吗？9． 现实中的人们，因为别人与自己期望的不同、因为组织的安排不合自己的意，就会抱怨、发牢骚，互相伤害，我们能够用人的智慧创造出和谐共进的神话吗？,
企业文化应成为一种待遇如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。 现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。 毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。
员工激励 企业文化应成为一种待遇如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。 现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。 毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。 1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。
如何把知青文化加以发掘，是很多企业应该思考的问题。青岛，南山百盛超市，一个面积不到3000米的小超市，按规模按位置都不占优势，竟然使沃尔玛、家乐福等企业感到无可奈何，其主要原因就是对文化的挖掘——特别是创立了堪称中国第一个“知青节”，给广大的知青一个交流的舞台，聚会的场所，许多失去音讯多年的知青在超市前抱头痛哭，同时把百倍的感谢回报给了企业，创造了中国超市的许多奇迹，这就是文化的力量，策划的力量！中国有近千万知青，他们有知识、有阅历、有涵养，属于能够自主消费的群体，也是不可忽视的重要社会组织。如果哪个企业把知青文化做到深处，调动中国最优势的消费主题——特别是保健品医药行业，企业的发达是必然的。国粹书法、戏剧、国画……国粹艺术作为中国文化的优秀传承，已经超越了国界，成为世界艺术的重要组成部分。艺术是没有国界的，也是跨越时空的，艺术的境界在于心灵的沟通与共鸣，这同样是销售的至高境界。所以，借助艺术使企业走向市场也是一种明智的选择。无论是音乐还是戏剧都是基于这样的原理，以一种媒介实现发展。尤其是国粹目前面临着资金、人才匮乏等众多困境，首要原因是市场经济更注重快速的回报、价值的递增，而国粹讲究精深，需要时间和精力来研究和发扬。企业的社会化决定了企业对现实和文化的关注，短暂的圈钱时代在越来越规范的市场环境中将一去不复返，企业长期发展的基石是标准和文化。国粹文化是高雅艺术，在民间也具有永远的影响力。可以这样说：如果哪个企业如果把挽救国粹当作一种使命和责任，并且有合理的运做程序，这个企业一定会产生巨大的凝聚力。时尚时尚一般来说是一种现象，但对于喜欢潮流的年轻一族来讲，时尚就是主流文化。音乐是时尚，体育是时尚，时装是时尚，唐装也是时尚……时尚无定式，时尚也无规则。
