看不见摸不着的企业文化，像高楼大厦里的钢筋、螺钉、焊缝，在装饰一新的大厦外观，轻易不被人看见，可这种叫着企业文化的东西却渗透到了大厦的每一个角落、关节和着力点，承载着大厦最为沉重的负荷。毫不夸张地说，一个没有企业文化的企业肯定是永远长不大的企业，一个长大了没有健康企业文化的企业，不但营养不良，而且风雨飘摇。几乎谁都知道企业文化的重要，只是一部分人束手无策，一部分人无暇顾及，一部分人停留于口头。束手无策的人可能受自身人格素养、性格等的局限，像自己揪着自己的头发想要拔高自己一样，既使不上劲，也徒劳无效，而且，无一例外他们都很痛苦。无暇顾及的人属于典型的鼠目寸光，总觉得目前当下需要解决的具体问题太多，产品啦，市场啦，资金啦，企业文化呀，搁搁吧，安顿下来再处理也不迟。其实已经迟了，迟了的症状便是他手上的具体问题永远也摆不平、搞不定。停留于口头的人最多也最可悲，总以为口号喊喊、写写，墙上挂挂，唾沫横飞地激扬一番，就是企业文化了，大错特错。企业文化的建设同样需要精心地设计，认真地施工，有耐心、有眼光地培育。对正在不断长大的小企业而言，企业文化的建设更为重要。否则，连长不大的原因都找不到。企业文化就应该从小企业开始建设小企业创立初期，规模还小，需要解决的问题很多，很多创业者觉得条件还不成熟，企业文化建设不是急需解决的问题，因而忽略不重视企业文化建设是很多小企业的通病。然而事实上，任何一个创业者在潜意识上都很重视企业文化：作为老板，你是不是整天考虑如何让员工愿意和你同舟共济、如何让他们提高工作效率、如何让员工认同你的企业发展目标并为之奋斗？其实每个老板都会考虑企业凭什么来凝聚员工，这就是企业文化要解决的问题。
在这类企业集团中，集团公司与子公司、孙公司及关联公司之间除了产权、契约的纽带联结外，还存在着文化纽带的联结。母子公司之间的文化纽带是通过文化整合来实现的，文化整合通常是针对彼此相互关联但在文化上又存在很大差异的不同群体而言，指的是不同文化之间相互吸收、融化、调和而趋于一体化的过程。当不同的企业通过产权、契约的纽带联结成企业集团后，如何在成员企业之间进行文化整合就显得特别重要。如果这个问题处理不好，往往会造成成员企业的文化迷失，降低集团联合的效果。遗憾的是，这个问题始终没有引起理论界的足够重视，许多企业集团的管理者在文化整合的过程中由于缺乏理论指导而出现偏颇，导致集团内部的文化冲突。从实践来看，企业集团的文化整合不外乎三种形式：一是吸纳式；二是渗透式；三是分离式。吸纳式文化整合是指集团公司强迫各个成员企业完全放弃原有的文化，全盘接受集团公司的文化。这种整合完全否定了成员企业文化的作用，把集团企业文化看成是“放之四海而皆准”的真理，要求成员企业与集团公司实现文化“同一”。渗透式文化整合是把集团内各成员企业的文化有机地融合起来，形成一种新文化，然后在集团范围内强行推销这种文化，力求在集团内形成“统一”的文化。分离式文化整合是指保持各个成员企业的文化独立性，集团公司与成员企业之间只保持产权或契约的联结纽带，并不进行真正意义上的文化整合。文化纽带是培育集团沟通力、增强集团凝聚力、提升集团竞争力的重要手段，如何有效地整合集团文化是集团管理者必须面对的现实问题。然而，企业文化的整合、重塑并不是一件简单的事。任何一家企业在生产经营活动中都会形成独具特色的企业文化，这种文化背景贯穿在企业的日常生产经营活动中，深入到员工的精神世界里，指导着他们的日常工作。
一、我国加入WTO已经两年多，学术界和企业界为了迎接入世对我国企业的挑战，提出了企业文化创新的概念，即创新我国现有的企业文化。很多人认为现阶段企业文化的建设应该努力引进国外先进的企业文化，而不是继承和发扬传统企业文化，甚至有人专门拿国外的企业文化与国内传统企业文化相比较，从中指出传统企业文化的缺点和弊端，进而对其进行否定和抛弃。事实上，企业文化是基于民族文化的根基之上，任何先进的企业文化如果不能与当地文化相结合，它就会水土不服，所以我们在引进西方先进企业文化的时候，千万不要忘记“洋为中用，中西结合”的原则。一味强调西方企业文化的有效性，忘记传统企业文化的精华，结果只能以失败告终。在国内很多企业用引进西方企业文化的方法来创新我国企业文化，并遇到很多困难的时候，无论是学术界还是企业界都应考虑一下我国的传统企业文化。二、我国历代君王都有重农抑商的思想，商业产生的历史非常久远，但发展十分缓慢。这就形成有鲜明特点的传统企业文化，它对我国现有的企业文化的创新有着重要的影响。因此分析我国传统企业文化的特点是十分必要的。让我们来讨论一下我国传统企业文化的特点。1、重“义”轻“利”的企业价值观。儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想，其实质是伦理文化，道义文化，只要以“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。因此，在企业文化的价值取向方面，占统治地位的必然也是重“义”轻“利”的企业价值观。孔子说“君子明得大义，小人只懂财利”。汉代大儒董仲舒也说“要重视道谊，不谋利益，不计功利”。把“德本才末”的基本价值取向进一步落实到行动上，儒家反复告诫人们“摆正”义和利的关系，要使个人的行为与仁义、道德、道义相符。
有的管理概念解读起来很方便，像激励机制，虽然其内容在不断创新，但总归是在货币性激励、股权式激励这些类别中打转转，没有什么争议。企业文化就不同，尽管各种传播媒体都在谈论它，但好多文章读起来给人的印象要么是陈陈相因，要么是不知所云。实践中的“企业文化”很多也不怎么样。郑州亚细亚商场曾经在全国红透了半边天，员工统一着装，每天早晨搞升旗仪式，集体背诵企业精神，引得许多地方的大中型商场竞相效仿，但这个“标兵”最终竟然倒闭了。再说一个小例子，有一位从台湾某著名IT公司辞职的职业经理说，他之所以选择离开那家公司，理由是厌烦每天上班都要喊口号，在他看来，喊口号不仅仅是形式主义的问题，那种傻里傻气的样子太肉麻。好在企业文化毕竟属于企业里的软规定，大对数员工的反应是温和的，即使有意见一般也不硬顶，他们内心的独白也许是：只要给我发工资，让我干什么就干什么，喊口号也行，唱歌也行，反正我不在意就是了。真可谓“佛祖穿肠过，酒肉心中留”。企业文化如果这么干下去，其结局可想而知是相当尴尬的。为了释疑解惑，看来还得溯本归源，从文化本身谈起。在现代社会中，文化是最常挂在人们口中，但也是用得最为松弛混乱的一个概念，仅从1871年至1951年间，关于文化的定义就多达164种。如今半个世纪又已过去，对文化的定义更不知增加多少。企业文化作为人类文化的亚种，从以上任何一条定义出发，都可以演绎出自己的一出正剧，假如再加上某些有意无意的曲意误解，就会更加“神龙见首难见尾。”不过，目前在世界上得到较多学者确认的是美国文化人类学家Kroeber和Kluckhonn的文化定义：文化包括各种外显的或内隐的行为模式，它们借符号之使用而被学到或被传授，而且构成人类群体的出色成就，包括体现于人工制品中的成就；文化的基本核心包括传统观念，尤其是其价值观念；文化体系虽可被认为是人类活动之产物，但也可被视为限制人类进一步活动之因素。
