良好的企业文化是留住人才的制胜法宝近年来，随着通用电气、摩托罗拉、微软、ＩＢＭ、爱立信等跨国公司纷纷扩大在中国的投资规模，一场外国企业与中国本地企业的“人才争夺战”也愈演愈烈。截至去年８月底，中国外资企业已达４１万家，雇用了２３００万经过挑选的中国人。一些跨国企业高级官员们认为，留人比招人更重要，而建设良好的企业文化是他们网罗人才、留住人才的制胜法宝。 全球第一大零售连锁集团沃尔玛亚洲人力资源部副总裁谭少熙说，企业文化是企业的“灵魂”，它通过向员工宣传统一的企业价值观而将他们凝聚在一起，这些价值观影响着员工的生活方式、行为方式和价值信念，促使他们积极地为企业创造价值。 全球第一大人力资源公司惠悦公司总裁兼总执行长约翰?海勒说，越来越多的跨国企业将发展重心移向中国，并迅速实现企业人才本地化，这一过程中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”他说，如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。 一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国企业中，８９％的辞职人员说过他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。 全球知名会计公司毕博（原毕马威）全球副总裁、大中国区总裁黄辉说，欧美地区跨国企业文化的强势在于，这些公司都建有一个灵活的文化环境，不仅给员工提供现有工作领域的培训，还在一些培训中强调未来的工作需求，为员工未来提升做准备。“留住人才比招聘人才更重要。”他说。 宝洁公司一位高级官员曾对一群北京的高校毕业生说，在她的公司，企业会帮助每一位员工规划今后两年、五年甚至二十年的未来。这种以人为本的企业文化对人才的吸引力可想而知。
在我国，众多企业特别是民企目前大部已逐渐过渡到转型期，对人才的需求也呈现出与创业初期截然不同的特点。而随着新鲜血液的加入，企业又不得不面对一系列棘手的问题：这些人才来自不同的行业与地区，有着截然不同的文化教育背景、工作经历与个性特点，对新加盟企业文化的感知与认可程度也大不相同。实际上一个现象普遍存在：有些极有才干的栋梁之才，手掌重权，却对新加盟企业的定位、理念以及企业文化极不认同。三种不同文化取向宏马集团公司作为东北地区著名的民营企业，起家于石油，后多元化发展，业务涉及石油开采、餐饮娱乐、贸易、药业、科技开发等领域，在短短几年内便积聚起以亿计数的雄厚资产，分支机构遍布东北。具有政府工作背景与经过实业熏陶的老板其时目标已不仅仅满足于成为一家区域性知名公司，而是希望通过实业投资，向全国甚至是海外发展。总裁将总部从长春迁至大连。总部的工作人员几乎全部由招聘而来。然而由于缺乏人力资源资深专业人才与专业技能，未能根据集团战略发展需要进行可行的人力资源规划，导致其人力资源构成表现为“一老一少”配置失衡的鲜明特点。所谓“一老”，是指主要由招聘而来的四十四五岁至50岁之间的管理层，基本来自于大连当地原国企管理人员与政府工作人员，其决策大多倚赖经验与感觉，工作开展主要仰仗其宽泛的人脉与社会关系；所谓“一少”，是指轻人，他们大多接受过正规的高等教育，思维活跃，渴望干出一番事业，虽然经验欠缺却乐于尝试。很显然，“少者”接受“老者”直接管理，公司缺乏的是一个能够承上启下的阶层。总裁从一家美国投资公司挖来一名刚过而立之年的职业经理人出任常务副总兼业务总监。这样，在大连总部，就至少存在了三种不同的文化取向：以老者为代表的传统势力、以职业经理人为代表的海派文化以及青年人所崇尚的求新精神。
很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。 基于战略和文化的人力资源管理 战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足企业的发展，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越。 基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的企业自主测量工具，更无法解决企业文化与员工素质建设之间的关系。 让我们重新思考我们的人力资源管理，功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够帮助仅仅中国企业走向强大而优秀吗？回答是否定的。 让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求，是不同阶段的体现。
新官上任换员工企业文化难形成新官上任换下属其实换的是操作流程、是文化。任何人都想改变别人而不想改变自己，自然是领导有权改变下属而下属无力改变上司，结果总是下属被上司换掉。当新官上任后，由于懒惰的天性，习惯于自己过去单位的操作流程和工作方法，颁行政令，而员工习惯于本单位原来的操作流程，因而领导进行变革时必然会遇到员工心理上极大的抵触和反感。在领导看来，这是下属在故意给自己找麻烦，需要杀一儆百，于是就出现了一朝天子一朝臣的局面。 明白了新官换下属的根本原因后，从企业文化操作的角度看，如果企业文化原来没有什么大的毛病，就应该坚决杜绝这种事情发生。因为操作流程是企业前期人员长期摸索出来的操作经验，是企业成员都应遵守的最根本的行为准则，甚至是同行几代人努力的结果，是无数人智慧的结晶，是企业文化基础的基础、核心的核心，怎么新来一位“和尚”，随便就能把操作流程改了呢？所以，即便是CEO，也不应轻言改变业务流程、服务流程和管理流程，如果要改变也请提交经理办公会议讨论，这就确保了企业稳定有序发展的大局和前提。否则人员如走马灯一般换来换去，企业文化便无法形成。 前几年流行企业流程再造，其实流程再造“造”的就是企业文化。当企业面临发展瓶颈需要战略突破时，必然要和外部智慧、资源进行对接，这必然涉及到企业内部操作流程的变革，在一定程度上讲就是企业的一场文化革命。联想集团要国际化，于是好几年前就上了ERP（企业资源优化系统），耗费了巨大的人力、财力、物力、精力，而日前联想的裁员风波，其实也正是内部业务战略转型，企业寻求新的战略突破带来的，只不过是联想在裁员时的做法和原有文化发生了冲突。这又印证了那句老话：不在于做什么，关键是怎么做。
