实践“八个为荣、八个为耻”，规范企业行为，很是迫切。 “八个为荣、八个为耻”中，企业尤其是一些不够规范的私营企业，最容易犯的是“损人利己”、“见利忘义”。不久前，笔者听闻一个发生在某私企的事情，该企业新招一名人力资源负责人，一上任，就拿员工开刀，先是取消了“加班”工资及加班时间可以补休的制度，接着又取消了员工的年休假，美其名曰“为公司节省了成本”，得到CEO赏识，很快获得“加薪晋级”。在一些CEO心中，发展市场经济，就难免“损人利己”，就得“见利忘义”，这是极端错误的观点。 现在，胡总书记提出“八个为荣、八个为耻”，笔者建议，要把它们很好地落实到企业管理中，按照新的荣辱观，建立健康向上的企业文化。只有发展这样的企业，只要这样的企业健康发展，我们的社会主义市场经济才具有了活力和生命力，才能为构建和谐社会、为强国富民和中华民族的伟大复兴作出贡献。（王文琦）
按照商业观点，企业文化也是产品——虚拟产品，是为了赢得顾客的心，所以企业文化一定要有“卖点”，要“独特”，打造有卖点的企业文化，不仅仅是单纯的口号宣传，这是我们团队对数千个企业问企业文化进行总结后的思考，虽然对企业提出了更高的要求，但是只有这样，才可以使中国企业更高、更快、更强。
很自然的，海派经理不得不开始思考自己在这个位子上是否还有继续坐下去的必要。一个月后，他提出了辞呈。脱离了规范流程的业务好像还能正常开展，然而对其结果的可预测性及过程的可控性都已经大打折扣。老者们彼此之间的权利争斗很快便使其间的暂时联盟土崩瓦解。令人惋惜的是，争斗迅速的白热化，并且各自部门中的年轻人也被动陷入其中，相继离去。龙门一跃不能不说这也是一种企业文化，虽然腐朽，却也强势，至少在目前的中国如此。并且，我们也并不怀疑，这个体系中可能并不乏栋梁之才，也可能会因为某个强人的出众才干而使企业一度风光无限。然而，一种腐朽没落的文化终究是缺乏生命力的，失去了制度的保障，它最终难以摆脱被淘汰的命运。是企业屈从于这些重权在握的精英们的思路与行事方式？还是精英们必须遵循传统的企业文化与行事准则？这个矛盾已成为许多老板的心头之病：企业吸纳人才，就是为了引进先进的经营管理理念与技术，而当某些思想理念成为颠覆企业创业根本的源头，就不能不引起新旧思想的激烈冲突，进而引发企业较大的动荡。特别是对于转型期企业而言，这几乎相当于龙门一跃，跃过去则鲤化神龙冲天而去，过不去则多少艰辛积累消弭于一旦。
进入以后，人们对联想的质疑一下子多了起来，尽管联想先是发布了“放眼未来十年好日子”战略调整方案接着又签署了奥运TOP计划，但这些的举措并没有平息人们的质疑，反而加重了人们对它的质疑，尤其是不久前尹生的《联想的“精神病”》一文，从企业文化的角度掀起质疑巨浪。这不禁让人们想起了的海尔，在人们的各种质疑声中，也是一篇关于企业文化方面的文章——包敦安的《企业文化，能支撑海尔走多远》把对海尔的质疑推上了顶峰。海尔和联想一直被人们看作中国企业的优秀代表，但这不并能否认它们在经营管理方面就不存在问题，可是为什么当人们把质疑的目光投向它们时，企业文化总会成为它们最大的伤疤？如果是别的企业还好理解，但海尔和联想可谓是中国企业中最为注重企业文化建设的了，象海尔的“斜坡球理论”和联想的“螺旋文化模型”已经不知道被人们研究过多少遍了，它们的企业文化建设也被很多人誉为中国企业文化建设的标杆。为什么最为注重的方面反而出了这么多的问题呢？要想找到问题的答案就得从企业文化的本质以及这两家企业的企业文化建设这两个方面入手。先从企业文化的本质来讲。企业文化是企业在长期的经营实践中积累下来的并会在以后的实践中继续运用的共同行为方式。它本质上反映了企业在特定经营环境中为了实现所设定的目标，是如何整合资源、如何参与竞争的。企业文化是一种历史沉淀，企业的经营行为会反映在文化上。签署了TOP计划必然会对联想的业绩有影响，但是如何执行这个计划也会逐步反映在联想文化上。种瓜得瓜、种豆得豆，企业经营的好坏都会在企业文化上画上一笔，终究都要反映到文化上去的，这是文化的基本规律，而不仅仅这两家企业的事。因此，与其说这两家企业的企业文化出了问题，不如说这两家企业出了问题都归结到企业文化上了。
