谷歌公司曾有人向董事长埃里克提议统一着装问题，埃里克给出的答案是“别光着身子就行”。另外，西门子人力资源部在网站上建立了专门网页，凡是刚到企业的新员工，都能够登陆网页，并更快地融入公司。考核测试题库的开发与更新。”这种互惠的契约或许缺乏人情味，但它依然建立在互信的基础上。该研究的作者总结称：“最好将财务业绩视为后续的结果……喜欢自己工作环境的员工很可能会把这种态度带给他们的客户，并做出分外的付出，这种付出是让工作表现达到……高水准所必须的。在万达，实行亲属回避制度。员工归属感以及工作满意度正在下滑。不考勤，“别光着身子就行”不考勤，甚至没有固定的工作时间与地点，省去上下班时的车劳马顿，减少工作中“被逼无奈”，但必要的时候，彼此间能有效协同——这得感谢互联网技术的发明与应用。团队规模小而美，个人的价值一目了然亚马逊创始人杰夫·贝佐斯曾对“两个比萨”原则推崇备至，这个原则规定，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。所谓一流员工，显而易见在任何方面都会比别人略胜一筹，这不仅对企业来说是难得的人才，对自己的职业生涯发展也起着重要的作用，但是如何才能成为一流的员工呢。未来的公司，不只是增加娱乐活动和娱乐设施去“制造快乐”，而是让工作本身就像是在玩游戏，让员工始终存在发自内心的愉悦感。员工任职资格认证评审工作的组织及实施。顾客可以分天下，而服务才能定天下。所有人开始偷懒。那份对远景的渴望和期许调动了所有的奴隶起义者，使他们共同朝着一个方向奋斗不止，坚持到底。以邻为壑某公司为了鼓励销售人员，提出谁签的约谁就能拿提成，其他人不能分成，而年底还会根据销售的总业绩排名发放奖金。”盖洛普的哈特补充称，最好的管理者会在团队中营造出“信任和自主管理的感觉”。咨询公司韬睿惠悦(Towers Watson)企业调查和洞察主管伊夫?杜阿尔德博尔德(Yves Duhaldeborde)认为，在扁平化的组织结构中，管理者——至少是剩余的那些管理者——实际上会变得更重要。员工还自己选出公司的首席执行官。超越别人一点迎来的是嫉妒，超越别人一大步，迎来的是羡慕，乞丐只羡慕比他要的多的人，不会羡慕开宝马车的人，要树立一个观点：我做事的品质与我成绩的大小成正比。凡事团队第一干部就先干一步，要想拥有影响力，就要先行动。的确，工业文明解决了效率问题，但未必做到足够的人性化。至少不会像现在，春节后刚开工，许多公司员工还沉浸在假日的舒服中，虽然心里明白要尽快调整过来，仍然觉得过年的日子真好。我所想像的工作场景，如同一边晒太阳一边读书般的享受，亦像是登上泰山“一揽众山小”的感觉。公司所谓的管理者都是人力资源方面的专家，他们首先想办法找到一群因为志趣与热情，能够全全身心投入其中的员工，同时，员工的专长与志趣会在公司得到尽情的发挥。员工不为挣工资而工作公司将员工与岗位的匹配恰到好处，实现人人都有一份不为赚钱为目的工作——唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造。华为早就推崇“让听得见炮声的人做决策”，让员工充分实现参与感、尊重感和成就感。多位离职员工认为，Snapchat的业务就是斯皮格尔的个人秀。总之，一切非人性化的“条条框框”会统统滚蛋——是时候重新定义公司了。定期工作恰恰类似于联盟。
创建活跃的人际网络，它能在整个职业生涯中促进雇主与前任员工的关系。一份盟约应当尽可能地为员工提供创业机会。两年之期将至时，他和雷德都同意延长期限，因为二人都发现了马特的潜力。员工职业发展体系方针政策及相关制度规则的制定与完善。
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