女性高层管理者人数在增加，但多数属于支援型部门。
如今，60%的美国顶级公司中至少有两位女性任职于执行委员会。包括IBM、百事、洛克希德马丁及通用汽车在内的8个公司均由女性担任CEO。但严格来说，企业高层里的女性还是太少。
我的性别咨询公司20-First刚发表了一份关于全球300家顶级企业的年度报告，名为《性别平衡机制记分卡》，其中包含了美国、欧洲和亚洲企业。我们一如既往地努力拓宽研究点，包括从当前董事会的现状，到与性别平衡机制更相关的执行委员会。
通过对那些已经成为高级管理层并对公司行为负责的管理者的研究，这份报告清晰刻画出这些公司的心态倾向和文化氛围，以判断他们的领导团队是否构建有性别平衡机制。
在美国100强企业里有1164名执委会人员，男性占比83%，女性占比17%。其中2/3（65%）的女性没有实权或任职于支援型职位，如人力资源经理、公关或法务。她们中只有35%就职于一线部门或运营岗位，并且在过去三年里这些比例基本没有变化。
与此同时，虽然一些欧洲国家因指标问题（或是说强制性要求）而进一步均衡董事会的男女比例，但是他们在执委会的男女比例上负隅反抗。只有不到1/3（29%）的欧洲企业有两名以上的女性就职于执委会，但是比例已经比2011年的20%有所提高。
欧洲100强企业里有1025个执委会人员，没有一位是女性，事实上，这些企业延续着由男性（比例高达89%）绝对掌控的传统。剩下11%的女性里，多数（58%）又没有实权或在支援型岗位，这个数字比美国企业的65%稍微好一点。
在这方面亚洲企业远不如西方。包括澳大利亚在内的顶尖亚洲企业依旧为男性掌控。89%的企业领导团队里没有或仅有一位女性。在其中1099个执委会人员里，96%是男性，只有42个女性，而她们中的2/3没有实权。
为了判定这些比例的合理性，我们把性别平衡机制发展分为六阶段，并跟踪调查了上述公司：
1. 沉睡阶段——一些企业甚至尚未开始着手平衡性别比例，我们将这种企业列入“沉睡阶段”。这些企业在2014年度仍会是性别比例失调的。它们只由男性团队掌控。
2. 敷衍阶段——执行团队里男女比例小于15%。这个阶段里，女性多无实权或任职于支援型部门，很少在一线或运营岗位。
3. 开明阶段——这些公司的执行团队男女比例也小于15%，但女性会成为核心成员或任职于运营岗位，有时甚至成为CEO。
4. 进步阶段——这些企业的执行团队男女比例已达到15%至24%。
5. 临界阶段——这些企业的执行团队男女比例已达到至少25%，但仍小于40%。
6. 平衡阶段——要求这类企业的执行团队男女比例至少达到40%，可很少有企业能达到此种水平。企业高层的性别平衡能反映出21世纪客户、领导层和人才关系的真实状况，让这些企业更有优势去创新，更有优势可持续地在全球释放价值。
在性别平衡历程里，我们必须很努力地去搜寻那些可以界定平衡阶段的蛛丝马迹。300家企业里，只有9个知名企业由女性担任掌门人。
地域差异显示了各国文化对于性别平衡有着先入为主的价值观影响。不过，区域公司越多，影响反而越小，比例最好的企业有着非常多的区域公司。
领导层在推进高层管理性别平衡上是关键的可变因素。达到平衡阶段或临界阶段的企业已经在主动适应21世纪的公司文化和人文心态。我们祝贺他们获得成功，希望未达到此水平的其他企业能以他们为榜样。
译者：笼晓烟 原文地址：blogs.hbr.org
