当全世界都在哀悼纳尔逊·曼德拉（Nelson Mandela）的逝世，并且纪念这位伟大的领导者时，我们应该好好记住，他的诸多领导力之一就是信任。那些世界上最伟大的领导者们都对曼德拉先生表示钦佩，因为他是真正值得信赖的，而且他旨在支持的不仅仅是南非，而是整个世界的和平、繁荣和团结。
曼德拉能够以许多人觉得不可能做到的方式领导人民。正如他的名言所说，“直到做成之前，总像是不可能完成的任务。”
不幸的是，在当今这个时代，信任非常罕见。根据一份在2013年11月所做的AP-GfK的民意调查显示，人们很难相互信任，美国人在日常接触中总是互相怀疑。仅仅只有三分之一的美国人称大多数人是可以信任的——相比美国综合社会调查（General Social Survey）在1972年首次提出这个问题时，这个比例明显下降了，当时有二分之一的美国人称大多数人可以信任。40年之后的2013年，有近三分之二的受访人员称在与人打交道时“防人之心不可无”，这个比例创历史新高。
同样的情绪也蔓延到了职场上，员工们希望他们的领导者能够更加值得信赖和坦率。他们已经厌倦了令他们措手不及的出乎意料的结果。他们希望在事前而不是在事后就被告知所有的管理变更。
员工们渴望知道公司对于他们有何期望，并且希望公司能够给与他们机会来重塑自己，而不是被告知他们不能胜任新的角色和职责，并且不再能够成功地履行他们的职责。
领导者们正面临着一个难题，是告知员工所有的事实，还是隐瞒某些事实，以免不必要地惊吓到员工，或者失去顶尖的人才。现今有越来越多的领导者们身不由己地处于令人不安的道德困境之中，因为他们一边要试图挽救他们自身的工作，一边还要努力维持他们员工的信任和忠诚。
随着不确定性成为职场中的新常态，领导者们和他们的员工之间日益紧张的关系正在威胁到生产力。此外，随着他们的员工开始因为秘密议程和办公室倾轧对他们的用以失去信任，领导者们开始失去了对于自身威信和命令有效性的控制——他们自身的未来上空也笼罩了不确定的阴霾。
员工们只是想知道事实。他们已经了解到，老派的做事方法已经不再（那么）适用了，并且他们比以往任何时候都需要他们的领导者支持自己。不幸的是，许多领导者也都是自身难保，不再拥有以前的那种影响范围了；没有了领导的支持和指导，极具潜力的员工们现在必须凭自己的力量去弄清楚不断变化的形势了。
以下是七个需要注意的早期征兆，这样当员工难以相信其领导时，你就可以纠正管理路线：
1、缺乏勇气
不坚持自身信仰的领导者们很难赢得员工们的尊重和信任。现今太多的领导者们都在接受同化和保持真实自我之间摇摆不定。他们浪费了太多自身的宝贵时间来试图模仿组织中的其他领导者——而不是试着建立自己的个性和领导风格。这就是为什么只有不到15%的领导者们确立并奉行自己的一套。
或许领导者们不相信他们的员工正在注意这种行为——但是他们的确正在专心观察。员工们总是和他们的领导保持一致，模仿领导的所作所为和管理自身的方式。员工们非常清楚，如果他们的领导不够精明，没法晋升到拥有更大影响力的职位的话，那员工们自己也会更难被注意和发现。领导们的影响力对于同事如何评判衡量这些其手下员工的潜能非常重要。
如果领导者缺乏勇气来发挥他们自身以及其他人的全部潜能，人们就很难相信他们的判断力、自信心、自我认知和整体能力。
2、秘密议程
对于政治过分精明的领导者们可能会被看作是既狡猾又不可靠的。员工们想要跟随那些较少专注政治，而更多关注该如何实现目标和宗旨的领导者。虽然拥有精明的政治头脑很重要，但是领导者们必须注意不要给自己的员工们留下精心策划秘密议程的印象。
员工们想要相信他们的领导者们致力于团队的发展。如果推动团队的目标和宗旨需要善意的政治手段，那没有问题。但是，如果一个领导者看上去纯粹只是在保护自己和他的自身利益——那么他将会很快失去团队的信任，并且很难再赢回。
3、以自我为中心
秘密议程让人很难相信一个领导者的意图和决策并不是以自我为中心的。如果一个领导者仅仅关注自身，并且对于他们员工的提升没有任何责任感——那么他们很快就会失去员工。
伟大的领导者们都是伟大的教练，并且总是想要帮助员工成长并取得成功。如果领导者缺乏任何指导、训练和/或引导他们的员工在职业上获得晋升的真正愿望——那么员工们就会变得越来越难以信任他们的领导者。我经常说领导者们不能独自奋斗。但是如果领导者太喜欢指手画脚，他们的员工也会感觉到他们以自我为中心，并且/或者不信任身边的人才。
此外，如果领导者以自我为中心，那么他们的自我就会妨碍别人的前进——从而进一步削弱信任。
4、名誉问题
如果人们开始对他们的领导者产生负面评论，这就会令其他人更难以相信他们的意图和愿景。举个例子来说，看看自2009年12月以来奥巴马总统的亲身经历吧，当时他的支持率是69%。根据拉斯穆森报告（Rasmussen Reports）的调查显示，四年后（截至12月7日），奥巴马现在的支持率是43%。将近30%的跌幅给他的名誉造成了巨大的损害，并且多年来一直跟随和支持他的许多人现在也很难再信任他了。
如果你在自己的工作场所中做了具有可比性的支持率调查，你们的员工将会如何评价领导者的表现？
每一个领导者都必须意识到自己正在不断地被评估，因此他们永远不能自鸣得意。如果他们自鸣得意，这对他们的名誉，还有员工们对他们领导力的信任都会开始造成负面影响。
5、言行不一
人们更倾向于相信那些言行前后一致的人士。如果某人的言行前后不一致，人们不是很容易会质疑他们的动机/判断力吗？举个例子来说，我曾经和一些似乎想法一致的客户们共同工作——不料却注意到，当他们认为一个项目的方向不允许他们实现自己的意图时，他们就会开始产生分歧。
换句话说，如果所有人都参与一个战略，而唯独领导除外时，你会开始怀疑领导究竟是为了支持这个组织的发展，还是为了支持他自身的发展。
那些做法和意图相一致的领导者是可以信任的。这就是为什么这么多的领导者需要在失去员工们的信任之前改变自己的领导风格。
6、不亲力亲为
领导者们不但要领导企业，还要亲力亲为。如果领导者们过度放权，不亲力亲为——员工们就会开始质疑他们的领导者是否真正知道该怎么来完成这项工作。员工中的不信任将会开始发酵。
虽然不能期望领导者什么都懂——但是他们同样也不应该远远地站在一边指挥。为了有效地评估业务以及指导员工们有所提升，21世纪的领导者必须更多地亲力亲为。否则一个领导者怎么才能建立标准来保持和促进职场表现呢？
你们的领导者们凡事亲力亲为吗？或者他们仅仅是装作亲力亲为？
领导者必须赢得员工的信任，不要再相信他们会由于自己的头衔、角色和职责而自动地从其他人那儿获得信任。
7、目的狭隘
如果一个领导者并不真正关心你的利益，你就很难信任他们。如果领导者不对你的表现表达感谢——并且总是试图尽可能地从你身上压榨出所有的精力——那就很难相信他们想要变得更加高效、机智和具有协作精神。
员工们永远不想感觉自己是被利用了——尤其是在每个人都被要求拿着更少的报酬而干更多活的时候。领导者必须更加珍惜自己的员工，并且更加注意他们的努力。
目的狭隘，并且不体恤员工的领导者难以令人信任。如果领导者自己不愿意不遗余力帮助员工们增加他们的工作影响，那么他们又怎么能够希望员工们这么做呢？
这七种行为特征在职场正变得更加普遍，如果领导未能纠正管理路线，那么他们将会把自己的员工放在更加危险的位置上——扰乱他们的注意力和职业发展动力。
这就是现今的领导者们所必须要考虑的：如何以一种新方式来进行领导，这种新方式更少的关注自身，但是更多地关注一个更健康的整体发展。领导者们必须通过道德创新来促进积极的社会变革——我把它称之为“人文创新”。
在曼德拉的一生中，他总是怀着目标博大，他的领导力不断地激励着我们，现在让他的领导力继续激励我们吧，以此来纪念曼德拉的勇气和同情心。
