人都是有权利欲望的，希望实现存在的价值，可不是每个人都能当上领导。怎么让不是领导的员工照样发挥工作积极性呢？学着点吧。
研究表明，帮助别人感觉拥有权力能够提高生产率、改进工作表现，还能让员工对工作满意度更高。特拉维夫大学的尤娜·基弗进行的一项研究并在心理学杂志发表的文章表明，当员工登上权力地位之后，其中26%的人会更满意自己的工作。
研究人员发现，权力感也更多的被理解为可靠感和幸福感。权力使人主观感受到“自我的真实感”，让他们的行为更能真实地反映出他们看中的价值观。这种主观的可靠感反过来产生更大的幸福感。
然而，盖洛普的研究发现美国工人中有高达70%的不为雇主卖力气工作。盖洛普估计，由于工人的漠不关心，每年造成的生产效率损失达到4500-5500亿美元。估计这些工人没有感到自己有这么大的力量。
要是我们每天早上能重复一个咒语，增强权利的幸福感该有多好。然而，盖洛普机构进行的另一项研究发现，几个行业从业的60万工人中，领导力支持、认可度、持续沟通和信任能够创造一种欣欣向荣的工作环境，让一线工人们感觉到自己能为公司带来真正的不同。换句话说，给人们灌输一种权力感保证公司系统所需的持续敬业。
相对而言，过度结构化的权利下放管理方式结合持续性的提升措施并不奏效，根据伊利诺伊州大学的研究员观点，因为员工常常会感觉自己是被动接受，并没有询征他们对这些措施的意见。
研究员发现，如果给员工查找有效提升措施的决策和执行自主权，即使是权利最小的员工也愿意寻找使企业运转效率更高的方法。建议经理的角色更应该像教练一样，给一线员工提供导向、支持和信任，因为他们才是现场上的专家，更懂得哪些改进最适合公司的利益。
格培施·安那德、迪里普·夏叶德和路易斯·德尔芬的研究也表明，当员工感觉自主了自己的日常工作并感到有领导支持时，员工是最为投入的。这些权力感与领导层的互信感会使一线工人工作更为积极主动，因为他们愿意为日常工作改进寻找方法从而提高公司经营效率。
在全公司范围内让员工感到拥有自主权、被信任，员工的努力会产生巨大的效益，经理层也能够着手自己的管理团队建设。鼓励他人在重要问题上分享自己质朴的观点，下放领导权、分派管理任务、时常沟通，允许把犯错误作为学习的机会，都能使员工感到拥有权力并成长为独立的思考者，不惧怕为公司的发展而冒险，而积极贡献。
就算有可能也没有必要把每个员工都提升到领导岗位。但是，一名优秀的经理能够提供权利下放的选择，而并非头衔。我们知道渴望更高地位是人的本能，伦敦商学院的恩伊娜·因内斯女士发现这个道理对机构来讲也同样重要。她事先使研究项目参与者感觉有自己影响力或有心无力。然后让他们选择是在附近货品种类少的商店采购，还是去路途较远但种类更多的商店采购。
当参与者感觉有心无力时，他们渴望更多选择。当参与者感觉有权力时，他们满足于选择少的现状。在当时，因内斯说“进而可以想象公司职位较低员工的想法”。“给这些看上去有心无力的人在工作方式或工作项目提供更多选择，能使他们对自己的工作和职责感受更好。”
人们需要相信自己对周围的环境具有掌控力，尤其是在改变和不确定的情况下，否则他们会产生正如宾夕法尼亚州大学心理学家马丁·塞利格曼定义的“习得性失助感“，也就是不再敢于尝试。同样，哈佛心理学教授艾伦·朗格以养老院的老年人为对象，对正念和“选择”进行了研究，发现让人们对环境具有选择权，会延长人的寿命。
汤姆·彼得曾说过“领袖创造更多的领袖而非追随者”。给你的员工真正的自主并帮助他们感觉有权力，不仅是克服员工漠然和离心离德的最佳机会，而且也是竞争战略的灵魂所在。
译者 nanous
