Managershare：以研究“幸福学”闻名的行为决策学专家、中欧国际工商学院行为科学中心主任、芝加哥大学商学院终身教授奚恺元（ChristopherK.Hsee）对“如何提高员工的幸福指数”这个问题有他的解答。在中欧国际工商学院为100多名高级人力资源管理者演讲时，奚恺元传授了送人礼物和给员工奖励的艺术，他把它们归纳为十大原则。
第一条原则：说要的不如想要的。
新年快到了。公司想为每位员工送上一份礼。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。该送哪种好呢？
答案似乎是不言自明的：送现金。有了钱愿意怎么花就怎么花。
但是事实上情况恰恰相反，哪种选择能使接受礼物的人最开心呢？是送“外滩3号”的抵用券。如果你想送人礼物，那就不要去问对方需要什么，如果问了对方，对方一般会说是那些实用的东西，但得到实用的东西并不会让他（她）最开心。最让人开心的事情是去了那些自己想去但又没有借口去的地方、有了自己想要但不好意思去买去用的东西。
第二个原则：涨工资不如发奖金。
假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种：保持你现在的工资水平，但每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种：把你的工资涨到11万元人民币。你怎么选？
一般人都会选第二种，但其实不定期给奖金反而会比涨工资更让员工开心。
心理学告诉我们一种常见现象，叫做“适应性”：人一开始可能会对某事物敏感，但时间一长，就适应了，也就是你对这东西敏感度降低了。比如刚进冲印照片的暗房时你可能会不习惯里面的红颜色，但过了一段时间后你就不觉得什么了。
每次给奖金，都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。第二种却是刚开始涨工资时开心，但时间长了就没什么感觉了。
说涨工资不如给奖金的另一个原因是，万一公司财务情况不好，你要降工资时员工就更不开心了。而给奖金有两个好处：给奖金时员工更开心，不给时员工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。
但是如果你是行业中唯一一个发奖金不涨工资的公司，而别的公司普遍涨工资，往往会使你的员工流到别的公司去，因此最好的结果是不光你的公司实行这种制度，而且整个行业都产生这种转化。（所以，需要更多的人来学习“幸福学”，既让公司省钱，又使员工满意。）
第三条原则：公开不如不公开。
那么，工资要公开吗？
不但不能公开，而且不能让员工互相打听，你要有制度制约这种行为，比如谁打听就扣谁的奖金。
为什么工资不能公开？首先，人往往都过于自信，总认为自己比别人好。比如很多人看自己的照片，总爱说自己“不上照”，这听上去像是谦虚的话，但其实是过于自信的表现，你的潜台词就是：我比照片漂亮。
在工资不公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资。但是如果公司选择公开工资，结果怎么样？每个经理都觉得自己贡献比别人大，但发现工资不是最高的，他会要求加工资。结果大家都去吵着加工资，最后虽然加了，但相对工资水平没有变化，公司多花了钱，大家却还是不开心。
第四条原则：小奖不如不奖。
一般的观念认为：要人家做一件事，给物质刺激总比什么也不给强。但其实，很多时候，给物质刺激不如不给任何东西，特别是当物质刺激小的时候。
来听听这样一个故事：一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子打扰了他的平静，他们向他扔石头跟他捣蛋。老人很恼怒，但训斥仍赶不走孩子们。怎么办？老人想出了一个法子。孩子们一来，老人笑嘻嘻地说：我挺喜欢你们来这里帮我解闷，这样吧，你们每次来，我给你们1元钱。
孩子们很开心，天天来。过了几天，老人对孩子们说：我拿不出那么多钱了，以后你们每次来，我给你们5毛钱。孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。
做一件事，往往是有内在动力来推动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。而一件事一旦掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。这时候，要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的激励，如果你要给的外在刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。
第五条原则：小罚不如不罚。
这是发生在以色列一家幼儿园的真实故事：幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是：晚来一个小时，扣几元钱。
结果怎样呢？晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。
幼儿园发现决策做错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了。“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”家长们都这么想。
你看，要么不罚，要罚就应该大罚，如果是小罚，那还不如不罚。
第六个原则：慢奖不如快奖。
如果要狗做一件事，用骨头来奖励,这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头，二是时间。如果狗帮你做了一件事后，马上得到骨头，这和过一段时间奖励它骨头，感觉是不一样的。三个单位时间里给三根骨头，不如一个单位时间里给一根骨头。也就是说奖励越快越好。
这个道理也同样适用于对员工的奖励上。如果员工有所成绩，你应该马上小奖一下，不要把奖励都拖到年底。时间的把握在奖励中非常重要，而许多公司往往把它忽视了。
第七条原则：有选择不如无选择。
一般人认为，送奖励，给选择比不给选择好。
然而不是所有情况下都如此。有时，有选择反而使人患得患失。
比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假,员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎里面选一。
第三家公司有的员工去了夏威夷，有的员工去了巴黎，但选了夏威夷的人会想：我放弃了去巴黎的机会是否可惜？去了巴黎的人可能又会想去夏威夷，两队人都觉得自己缺了点什么，不那么开心了。
瞧，送人东西不要给人选择，给人家就是了。
第八条原则：晚说不如早说。
你最喜欢的明星是谁？
如果允许你吻一下这位明星，你是选择马上去做，还是选择等一天？好的选择应该是：等一天。
这是为什么呢？很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星接吻的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。
（如果请人吃饭，不要隔夜告诉他（她），最好三个月前就告诉他（她），期间还提醒他（她）几次，让他（她）开心好多次。）
第九条原则：大中之小不如小中之大。
这里有两个冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。前者比后者量多，但是送礼的话，后者要比前者好，因为单独评价时，人们往往认为小杯的冰淇淋更多。
同样，送人一条价值400元的羊绒围巾和送一件价值500元的羊毛大衣，前者更让人开心。你要关注的是这个礼物在它所属的类别里面是不是昂贵。也就是说给人礼物，最好是送小范畴里的大的东西，不要给大范畴里的小东西。
第十条原则：能用的不如不能用的。
最后，让我们来仔细想想送礼或给员工奖金的目的是什么？最根本的目的其实并不是要给接受礼物的人带来多大实用的价值，而是要让收礼的人愉悦，让人记着你，感激你。
所以送礼时，送实用东西并不一定能让对方开心。那么送什么好？是那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的东西，人家才能记住你。比如送你的老板一尊他的雕像、公司做一本精美画册送员工，让每位员工写一句话，并签上大名等等。
